Ogólne wytyczne dla działań dyscyplinarnych

Działania dyscyplinarne, w szczególności karne, powodują bóle i niezadowolenie oskarżonych pracowników. Dlatego wymaga się drobiazgowej opieki podczas podejmowania działań dyscyplinarnych. Z biegiem czasu naukowcy zajmujący się behawiorami opracowali pewne wskazówki, aby wskazać, w jaki sposób podawać dyscyplinę.

W tej sekcji pokrótce opiszemy te wytyczne:

1. Działania dyscyplinarne powinny być raczej korygujące niż karne:

Celem postępowania dyscyplinarnego nie jest wymierzanie kary, lecz korygowanie niepożądanych zachowań pracownika. Dlatego też działania dyscyplinarne nie mogą być uważane za działanie karne.

2. Działania dyscyplinarne powinny być progresywne:

Zasadniczo pożądane jest, aby dyscyplina była progresywna. Trzeba więc powiedzieć, że działania dyscyplinarne muszą następować po serii kolejnych działań lub kroków, przy coraz większej surowości kary w każdym kolejnym kroku. Na przykład postępowa dyscyplina powinna rozpocząć się od ustnego ostrzeżenia i przejść przez pisemne ostrzeżenie, zawieszenie, utratę starszeństwa, utratę przyrostu, i, tylko w najpoważniejszych przypadkach, zwolnienie lub jakąś tak surową karę.

3. Działania dyscyplinarne powinny być zgodne z zasadą "Hot Stove":

Jedną z efektywnych wytycznych do zarządzania dyscypliną jest podążanie za tak zwaną regułą gorącego pieca.

Zasada ta sugeruje, że stosowanie dyscypliny jest podobne do dotykania gorącego pieca:

1. Bum jest natychmiastowy. Kiedy dotyka się gorącego pieca, bum jest natychmiastowy, nie pozostawiając kwestii przyczyny i skutku.

2. Osoba miała wystarczające ostrzeżenie. Osoba wie, co by się stało, gdyby została dotknięta.

3. Bum jest spójny. Za każdym razem, gdy dotyka się gorącego pieca, otrzymuje taką samą odpowiedź, tzn. Się pali.

4. Pycha jest bezosobowa. Bez względu na to, kim się jest, jeśli dotknie gorącego pieca, piec komunikuje kogokolwiek.

Tak więc widoczne jest porównanie pomiędzy dotykaniem gorącego pieca a dyscypliną administracyjną. Dlatego administracja dyscypliny powinna być natychmiastowa, ostrzeżona, konsekwentna i bezosobowa. Te wytyczne są zgodne z pozytywnym podejściem do dyscypliny.

Poniżej znajduje się lista ważnych zagadnień dyscyplinarnych, które należy zachować w umyśle przed rozpoczęciem postępowania dyscyplinarnego:

1. W bardzo konkretnym przypadku, jaki jest zarzut popełnienia przestępstwa?

za. Czy kierownictwo jest przekonane, że w pełni rozumie obciążenie pracownika?

b. Czy pracownik rzeczywiście został usunięty z powodu niesubordynacji, czy pracownik jedynie odrzucił wniosek kierownictwa?

2. Czy pracownik wiedział, że zrobił coś złego?

za. Jaka zasada lub przepis został naruszony?

b. Jak pracownik wiedziałby o istnieniu reguły?

do. Czy pracownik był ostrzegany o konsekwencjach?

3. Czy pracownik jest winny?

za. Jakie są źródła faktów?

b. Czy istnieją bezpośrednie lub pośrednie dowody winy?

do. Czy ktoś rozmawiał z pracownikiem, aby usłyszeć jego stronę sytuacji?