Plany motywacyjne: Indywidualne i grupowe programy motywacyjne

Przeczytaj ten artykuł, aby zapoznać się z następującymi dwoma rodzajami planów motywacyjnych, tj. (I) Indywidualny Plan Motywacyjny i (II) Programy motywacyjne dla grup!

(I) Indywidualny plan motywacyjny:

Systemy nagród powiązane z wynikami poszczególnych pracowników są określane jako indywidualne plany motywacyjne. Plany te zależą od kategorii pracowników, dla których zostały zaprojektowane. W ramach tego planu gwarantowana jest głównie pewna stawka wynagrodzenia, a nagrody stanowią dodatkowe odszkodowanie.

W ramach indywidualnych planów motywacyjnych płacowych można uwzględnić trzy kategorie personelu. Są to pracownicy produkcyjni lub pracownicy niebiesko-dolarowi, pracownicy umysłowi, tacy jak sprzedawca i personel zarządzający. Wszystkie te kategorie pracowników mają różne potrzeby, różnią się kwalifikacją i rodzajem pracy, dlatego są dla nich przeznaczone odrębne plany.

Plany motywacyjne dla pracowników produkcyjnych lub pracowników Blue Collar:

Istnieją trzy kategorie tych planów:

(1) Zachęta jest proporcjonalna do dodatkowej produkcji.

(2) Zachęta jest proporcjonalnie niższa niż wzrost produkcji.

(3) Zachęta jest wyższa proporcjonalnie do stopy wzrostu produkcji.

W ramach tych planów pracownicy są nagradzani indywidualnie, gdy ich wyniki przekraczają ustalony wcześniej standard. Indywidualni pracownicy zarabiają bonus, jeśli pracują więcej i produkują więcej. Plany te są zatem znane jako plany premium. Plany te są oparte na czasie lub oparte na produkcji.

Określa się standardowy czas wykonywania pracy. Standardowy czas stanowi podstawę przyznawania pracownikom premii, jeśli spełniają lub przekraczają standard. Mówi się, że pracownik jest skuteczny, jeśli kończy pracę w czasie krótszym niż standardowy. Aby wynagrodzić go za jego skuteczność, może otrzymać premię w ramach odpowiedniego planu motywacyjnego.

Zalety:

Motywacyjny plan płac ma następujące zalety:

(1) Standardowa wydajność jest określana na podstawie analizy czasu i ruchu przez specjalistów, a stawki wynagrodzenia są ustalane dla różnych stanowisk na podstawie oceny pracy. To pobudza pracowników do większej pracy.

(2) Zwiększenie produkcji prowadzi do obniżenia kosztów jednostkowych, stąd bezpośredni zysk dla pracodawcy.

(3) Wymagany jest mniejszy nadzór, ponieważ pracownicy są zmotywowani do większej pracy. Oszczędza to czas przełożonego na nadzór. Potrafi wykorzystać ten czas do innej ważniejszej pracy.

(4) Brak konfliktu między pracownikami i pracodawcami, ponieważ potrzeby obu są spełnione, ponieważ pracownicy są nagradzani za wydajną pracę, a pracodawcy są zadowoleni ze zwiększonej wydajności.

Niedogodności:

Plan zachęt płacowych cierpi z powodu pewnych wad:

(1) Chociaż wydajność rośnie, jakość jest na końcu odbiorczym. Pracownicy kładą większy nacisk na wzrost produkcji, zaniedbując jakość. Pracownicy stają się świadomi ilości i nie są świadomi jakości.

(2) Pracownicy sprzeciwiają się wprowadzeniu zaawansowanych i nowoczesnych technik produkcji, ponieważ obawiają się, że mogą utracić dodatkową opłatę za dodatkowy wyprodukowany przez nich produkt.

(3) Istnieje wzrost kosztów prowadzącego rejestr.

(4) Przeoczono środki ostrożności. Może zatem prowadzić do wypadków.

(5) Powolni pracownicy stają się zazdrośni o szybkich pracowników, ponieważ ich zarobki będą mniejsze niż ich odpowiedników.

(6) Ten system zwiększa zarobki. Mogą zatem wprowadzić popyt na podwyższenie płacy minimalnej.

(7) Zarząd ma trudności z określeniem stawki premii do wypłaty. Niższe stawki mogą zaszkodzić pracownikom, a wysokie stawki mogą zmniejszyć ich wydajność.

Poniżej przedstawiono oparte na czasie plany motywacyjne:

Plan premium Halsey:

Ta metoda została wymyślona przez pana Halseya. W ramach tej wypłaty pracownikowi zapewnione są wynagrodzenia. Dostaje on opcję pracy nad składką. Standardowy czas na standardowe wyjście jest ustalany na podstawie wcześniejszych doświadczeń. Jeśli pracownik zakończy pracę wcześniej niż wyznaczony czas, zostanie nagrodzony, płacąc mu premię lub premię. Składka lub premia jest obliczana na podstawie czasu zaoszczędzonego podczas wykonywania pracy. Wypłata premii jest dodatkiem do wynagrodzenia czasowego, do którego ma prawo, nawet jeśli czas nie jest zapisany. Ten plan jest połączeniem płacy czasowej i cząstkowej. Należy zadbać o to, aby stopa premii była umiarkowanie ustalona.

Poniższy przykład ilustruje to:

Wskaźnik czasu - Re 1, 00 na godzinę

Czas dozwolony - 8 godzin

Czas potrzebny do ukończenia pracy - 6 godzin

Premia za zaoszczędzony czas - 50 procent

Formuła do obliczenia jest

Zarobki = Czas zajęty x Wskaźnik czasu + 50% zaoszczędzonego czasu x Wskaźnik czasu

= 6 x 1 + 50/100 x 2x 1

= 7

Więc zarobki robotników będą Rs. 7 / -

Merits:

(1) Zapewnia pracownikom przeciętne wynagrodzenie za czas i oferuje dodatkowe płatności dla wydajnych i ciężko pracujących pracowników.

(2) Jest to proste w obliczeniach.

(3) Zmniejsza koszty pracy w związku ze zwiększoną produkcją. Składka jest dzielona przez pracodawcę.

Wyzwania:

(1) Standardowy czas pracy standardowej jest ustalany na podstawie wyników osiągniętych w przeszłości i nie ustalono nowego standardu.

(2) Wywołuje niezadowolenie, ponieważ pracodawca podziela również część zachęt zarobionych przez pracownika.

(3) Kierownictwo nie może zmusić pracownika do wyprodukowania więcej po zakończeniu standardowego wyjścia.

(4) Standardowy czas może nie zostać właściwie ustalony.

Rowan Plan:

Ten system motywacyjnego planu płacowego został wymyślony przez Jamesa Rowana ze Szkocji. Jest to zmodyfikowana forma planu Halseya. Jest podobny do planu Halseya, z wyjątkiem obliczania składki.

Składka jest obliczana jako stosunek czasu zaoszczędzonego do standardowego czasu pomnożony przez czas przyjęty do zlecenia.

Można to zilustrować za pomocą poniższego przykładu:

Wskaźnik czasu - Re 1 / - na godzinę

Czas dozwolony - 8 godzin

Czas potrzebny do ukończenia pracy - 6 godzin

Wzór do obliczenia to:

Zarobki = Czas zajęty x Szybkość czasowa + Czas zapisany / Czas dozwolony x Czas zajęty c Szybkość

= 6 x 1 + 2/8 x 6 1

= 8, 5

Więc zarobki pracownika to Rs. 8.5.

Merits:

(1) Minimalne wynagrodzenie jest zapewnione również w planie Rowan.

(2) Pracodawcy również odnoszą korzyści, gdy wydajni pracownicy otrzymują premię.

(3) Skuteczni pracownicy otrzymują premię w malejącej wysokości, jeśli oszczędzają ponad 50 procent standardowego czasu. To sprawdza, czy nie przeciążają się i zachowują jakość.

Wyzwania:

(1) Pracownik jest zniechęcony do osiągnięcia oszczędności w czasie przekraczającym 50 procent standardowego czasu.

(2) Obliczanie składki jest złożone, a zatem nie może być łatwo zrozumiane przez pracowników.

(3) Nie jest to korzystne dla pracowników o wysokiej wydajności.

Plan bonusowy Emerson Efficiency:

W ramach tego planu pracownicy otrzymują gwarancję minimalnego czasu pracy. Warunki pracy są ustandaryzowane i ustala się standardowy wynik, który ma zostać zakończony w określonym czasie. Pracownik osiągający wydajność 66, 66 procent dostaje minimum b6nus. Procent premii wzrasta wraz ze wzrostem efektywności do 20 procent gwarantowanych wynagrodzeń.

Merits:

(1) Zapewnia się minimalne wynagrodzenie pracowników. Jeśli pracownik nie jest w stanie wyprodukować 66, 66 standardowego wyjścia, nie jest pozbawiony swojej dziennej płacy.

(2) Istnieje wystarczająco dużo miejsca, aby zarobić coraz więcej na wydajnych pracowników. Plan jest zatem bardzo korzystny dla dodatkowych zwykłych pracowników.

Wyzwania:

(1) Wadą tego planu jest to, że oferuje on premię pracownikom, którzy mają wydajność mniejszą niż 100 procent.

Plan Bedeaux Point:

Podobnie jak inne plany motywacyjne płacowe, płaca czasowa jest gwarantowana również w tym planie. Zgodnie z tym planem ilość pracy wykonanej przez pracownika na minutę jest traktowana jako standardowa jednostka pracy. Jest to znane jako Bedeaux point "B". Standardowy czas na pracę w liczbie Bs pozwalał na jej ukończenie. Niech praca zostanie ukończona w 60 B za standard na godzinę. Teraz, jeśli pracownik wykona ją wcześniej lub uzyska ponad 60 B, otrzyma premię w wysokości 75 procent za liczbę B, tj. Zaoszczędzony czas. Standardowa jednostka B obejmuje czas pracy i odpoczynek.

Poniższy przykład ilustruje to:

Godzinowa stawka płac "R" = Re 1 / -

Standardowy czas na wykonanie zadania "St" = 8 godzin. Standardowa liczba punktów dla tego zadania "Ns" = 8 x 60 = 480

Rzeczywisty czas potrzebny na wykonanie zadania T = 6 godzin

Świadczenia pracownicze i zachęty

Liczba uzyskanych B Nt = 60 x 6 = 360

Ta formuła to:

Więc zarobki pracowników to Rs. 7.5

Merits:

(1) Minimalne wynagrodzenia są gwarantowane pracownikom, nawet jeśli nie zakończą pracy w standardowym czasie.

(2) Ponieważ jedna czwarta zaoszczędzonego czasu przeznaczana jest na rzecz majstra, zostaje on nakłoniony do zwiększenia wydajności swoich pracowników.

(3) Plan jest najbardziej odpowiedni dla jednostek przemysłowych, w których od pracownika oczekuje się wykonywania więcej niż jednego zadania, ponieważ w ramach tego planu zadania można zredukować do standardowej jednostki B.

Wyzwania:

(1) Obliczenia w ramach tego planu są złożone i dlatego pracownicy mają trudności z ich zrozumieniem.

(2) Foreman ma również prawo do jednej czwartej części premii, której pracownicy nie lubią. Czują się oszukani.

Oparte na produkcji plany motywacyjne:

W ramach tych planów standard produkcji określa się na podstawie badań naukowych. Wypłata wynagrodzeń dokonywana jest na podstawie liczby wyprodukowanych jednostek. Skuteczni pracownicy odnoszą korzyści, ponieważ otrzymują wyższe wynagrodzenie. Poniżej przedstawiono oparte na produkcji plany motywacyjne.

Plan taryfowy różniczkowej cząstkowej Taylora:

Ten plan jest opracowany przez FW Taylora. W tym systemie dniowe płace nie są gwarantowane. Taylor sądzi, że standard wydajności można dokładnie ustalić za pomocą badań czasu i ruchu. Po ustaleniu standardowego zadania dla wypłaty wynagrodzenia przewidziano dwie różne stawki akordowe. Niska stawka za sztukę do mniej wydajnej i wysokiej stawki za sztukę do bardziej wydajnych pracowników. Wysoka stawka jest płatna dla pracowników, których wydajność jest równa lub większa niż zalecana norma.

Niska stawka jest przeznaczona dla osób, które nie osiągają ustalonego standardu. Ten system wypłat wynagrodzeń nagradza efektywnych pracowników i karania zwolnionych pracowników, płacąc po niskich stawkach. Ten plan pasuje do tych jednostek, w których bezpośrednie wydatki są większe niż koszt pracy. Plany płacowe zaproponowane przez HL Gantta i Merrick są poprawą w stosunku do zróżnicowanej stawki wynagrodzenia Taylora.

Merits:

(1) Ten plan motywacyjny zapewnia więcej zarobków skutecznym i penalizuje mniej wydajnych pracowników. Ta różnica w wynagrodzeniach może zachęcić mniej wydajnych pracowników do większej pracy.

(2) Łączna produkcja rośnie, ponieważ każdy pracownik chce poprawić swoją efektywność, zwiększając w ten sposób własne zarobki i wyniki.

(3) Jest to proste i łatwe do zrozumienia przez pracowników.

Wyzwania:

(1) Ten plan nie zapewnia płacy minimalnej.

(2) Kara za niską efektywność jest bardzo wysoka dla tych, których produktywność jest mniejsza niż ustawiona norma.

(3) Może to sprzyjać rozłamowi wśród pracowników z powodu ustanowienia podwójnych standardów dla wydajnych i mniej wydajnych pracowników. Doprowadzi to również do zazdrości wśród robotników.

Plan wielopłaszczyznowy Merrick:

Zgodnie z tym planem pracownicy są wynagradzani stosownie do ich wydajności w wykonywaniu miejsc pracy. Trzy różne stawki za sztukę oferowane są pracownikom o różnej wydajności, dzieląc je na trzy różne kategorie.

Pracownicy o sprawności mniejszej niż 80 procent standardu są opłacani zgodnie z zalecaną podstawową stawką akordową. Pracownicy, których efektywność wynosi ponad 80 procent, ale mniej niż 100 procent normy, otrzymują wyższe stawki o 10 procent. Pracownicy o stuprocentowej sprawności otrzymują dodatkowo wynagrodzenie w wysokości 20 procent. Systemy te umożliwiają mniej wydajnym lotom poprawę ich wydajności w celu zwiększenia ich zarobków.

Merits:

Jest to liberalny plan dający kolejną szansę pracownikom na zwiększenie ich wydajności i zwiększenie zarobków. Jest to wzmacniacz moralny dla ciężko pracujących i wydajnych pracowników.

Wyzwania:

(1) Ten plan nie gwarantuje żadnych minimalnych wynagrodzeń dla pracowników.

(2) Istnieje duża różnica między dwiema płytami.

(3) Każdy pracownik pracujący poniżej 80 procent wydajności otrzymuje wynagrodzenie w takim samym tempie. Powoduje to niezadowolenie wśród stosunkowo wydajnych pracowników.

Zadanie Gantta i plan bonusowy:

Ten plan jest opracowany przez HL Gantta, współpracownika EW. Taylor. Ten plan gwarantuje pracownikom wynagrodzenie według stałych stawek czasowych. Normy dotyczące wydajności i czasu wykonania każdej pracy są stałe. Jeśli pracownicy wykonują pracę w standardowym czasie lub otrzymują mniej czasu, otrzymują wynagrodzenie za standardowy czas. Oprócz tego otrzymuje bonus w wysokości od 20 do 50 procent dozwolonego czasu.

Specjalnością tego systemu płac jest to, że brygadzista otrzymuje premię za każdego pracownika, który otrzymuje premię. Więc kierownik każdego działu ma szczególne zainteresowanie, aby zobaczyć, że każdy pracownik pod nim osiąga standard premii.

Merits:

(1) Gwarantowane są minimalne wynagrodzenia pracowników.

(2) Pracownicy z mniejszą zdolnością otrzymują minimalne wynagrodzenie i więcej korzyści z umiejętności więcej.

(3) Prowadzi do zwiększenia produkcji i obniża koszty.

Wyzwania:

(1) Każdy pracownik ma zapewnione wynagrodzenie według stopy czasowej. Tak więc mniej wydajni pracownicy otrzymują także wynagrodzenie według stawki czasowej. Odradza efektywnych pracowników.

(2) Związki zawodowe są niezadowolone z systemu i żądają wynagrodzenia za wysoką stawkę czasu. Są to wszystkie krótkoterminowe plany przeznaczone dla pracowników produkcyjnych. Istnieje kilka dalszych planów motywacyjnych omówionych poniżej.

Halsey - Weir Premium Plan:

Jest to zmodyfikowana wersja planu premium Hasley wprowadzona przez GJ Weir w Anglii. Modyfikacja jest procentem zachowanej premii lub premii na czas. Odsetek ten wynosi 33, 33, a reszta jest dzielona przez pracodawcę.

100-procentowy plan premium:

Zgodnie z tym planem standard zadań jest ustalany na podstawie analizy czasu i pobierania próbek pracy. Stawki wyrażane są w kategoriach czasu, a nie pieniędzy, np .: - 0, 30 godziny za sztukę. Pracownicy są opłacani według stawki godzinowej. Plan jest podobny do planu z jednolitą stawką, z wyjątkiem wyższej gwarantowanej stawki godzinowej i wykorzystania czasu pracy jako jednostki płatności zamiast ceny za sztukę. Pracownik otrzymuje pełną wartość zaoszczędzonego czasu. Plan motywacyjny dla pracowników umysłowych.

Zachęty dla personelu sprzedaży:

Sprzedaż - plany wynagrodzeń z prowizjami lub premiami w zależności od liczby sprzedanych przedmiotów lub rupii można również uznać za indywidualne plany motywacyjne. Większość firm dokonuje płatności na rzecz swoich sprzedawców na podstawie wynagrodzenia i prowizji.

Wiele maklerów i pośredników w obrocie nieruchomościami płaci się wyłącznie na zasadzie prowizji. Zaletą prowizji jest to, że są one powiązane z przychodami firmy. Pracownicy są zmotywowani do zwiększania sprzedaży. Podczas recesji firma zmniejsza prowizję.

Obsługa sprzedaży jest opłacana na trzy sposoby:

(1) Metoda prostej płacy:

Zgodnie z którym otrzymują tylko miesięczną pensję. Tutaj nie ma powiązania zachęty do ciężkiej pracy.

(2) Prosta podstawa Komisji:

Personel sprzedaży otrzymuje tylko prowizję od wielkości sprzedaży. Tutaj sprzedawca sprzeda przedmioty o wysokiej wartości.

(3) Połączenie wynagrodzenia i prowizji:

W ramach tego programu personel sprzedaży otrzymuje stałe wynagrodzenie i prowizję jako zachętę w oparciu o wielkość sprzedaży.

Zachęty dla pracowników kierowniczych i profesjonalnych:

Premie za osiągnięcia są najczęściej stosowanymi planami motywacyjnymi dla pracowników zarządzających i zwolnionych. Stawki i inne szczegóły różnią się znacznie w zależności od firmy. Premie są przyznawane na podstawie wkładu kierownika na koniec roku, na podstawie stopnia, w jakim dana osoba osiąga cele uzgodnione na początku roku w ramach programu MBO, premie punktowe i nagrody pieniężne są przyznawane menedżerom i Profesjonaliści dla nadzwyczajnego działania, opcja na akcje to kolejna zachęta dla nich.

(II) Programy motywacyjne dla grup:

Zauważono, że w ramach indywidualnych planów motywacyjnych premia jest wypłacana pracownikowi na podstawie jego wyników. Dzieje się tak w przypadku, gdy na wypłatę premii nie wpływają wyniki innych osób. Ale są pewne sytuacje, w których trudno zmierzyć indywidualny wkład. Tutaj wydajność każdego pracownika wpływają inni. W takich sytuacjach wprowadzane są grupowe systemy premii motywacyjnych.

W ramach grupowego planu motywacyjnego premia jest obliczana na zbiorową produkcję grupy współzależnych pracowników i rozprowadzana wśród członków grupy na uzgodnionych warunkach. O ile to możliwe, tak uzyskany bonus jest równo rozdzielany pomiędzy członków grupy.

Podstawa dystrybucji jest następująca:

(1) Bonus grupowy jest równo rozłożony, jeśli wszyscy członkowie grupy posiadają podobne umiejętności.

(2) Jeśli płaca podstawowa członków jest inna niż premia, może być rozdzielona proporcjonalnie do stawek podstawowych.

(3) Premia może być wypłacana członkom na określony procent w zależności od umiejętności, doświadczenia, podstawowej stawki płacy każdego pracownika.

Poniżej przedstawiono grupowe plany motywacyjne:

(1) Plan Kapłana:

Pod tym punktem wyjściowym jest produktywność grupy. Wyjście standardowe dla grupy. Płaca minimalna dla grupy. Członkowie grupy są uprawnieni do otrzymania premii, jeżeli ich produkcja przekracza ustalony standard. Wypłata premii dokonywana jest proporcjonalnie do nadwyżki rzeczywistej produkcji ponad standardową produkcję. Ten plan sprzyja uczuciu ducha pracy zespołowej wśród członków grupy. Pracownicy zachowują się jak grupa i współpracują ze sobą, aby zwiększyć wydajność. Ten program nie uwzględnia indywidualnej wydajności pracownika. W ten sposób nieefektywny członek grupy również otrzymuje premię.

(2) Plan Scanlona:

Ten plan został opracowany przez Josepha Scanlona w 1937 r., Przywódcę związku zawodowego. W ramach tego planu pracownicy są zaangażowani w podejmowanie decyzji. Zachęca się ich do zgłaszania sugestii dotyczących redukcji kosztów i zwiększenia wydajności.

Są zaangażowani w różne komisje przesiewowe w zakładzie, aby znaleźć sposoby i środki oceny propozycji redukcji kosztów. W ten sposób pracownicy współpracują ze swoimi przełożonymi, menedżerami i innymi pracownikami w różnych komisjach.

Jeśli sugestie zostaną pomyślnie wdrożone, pracownicy będą mieli udział w oszczędnościach. Aby ułatwić uczestnictwo pracowników, istnieją komitety wydziałowe składające się z przedstawicieli pracowników i kierownictwa.

Odbywają się okresowe spotkania tych komitetów w celu omówienia problemów napotykanych przez pracowników. Zalecają środki w celu zwiększenia produkcji. Promuje zdrowe stosunki pracy, minimalizuje nadzór, zwiększa efektywność i poczucie partnerstwa wśród pracowników.

Ten plan ma pewne wady, takie jak nieefektywny pracownik jest nagradzany z powodu lepszych wyników grupy. Prawdą jest również, że kierownictwo nie bierze pod uwagę sugestii pracowników.

(3) Podział zysków:

W schemacie podziału zysku pewien procent zysku rozkłada się według stałej proporcji między niektórymi kategoriami pracowników rocznie. Według Henry'ego R. Seagera "dzielenie zysków to swobodnie zawierane porozumienie, w ramach którego pracownicy otrzymują ustaloną z góry część zysków".

Decyzję o podziale zysku dla pracowników informuje się z wyprzedzeniem. Podstawę podziału zysków ustala się na podstawie stażu pracy lub liczby dni roboczych w roku lub zarobków pracownika w ciągu roku.

Jest to bezpośrednia zachęta dla pracownika. Wypłata zysku może być dokonana w gotówce lub może zostać zdeponowana na rachunku funduszu zapomogowego pracownika. Zaletą tego systemu jest to, że pracownicy rozwijają wspólną troskę o rozwój i postęp przedsięwzięcia.

Podział zysków ma dwa typy:

(1) Bieżące dzielenie zysków:

Jest to ta, która jest bezpośrednio płacona pracownikowi rocznie lub co sześć miesięcy.

(2) Odroczony podział zysków:

Jest to ta, która nie jest wypłacana bezpośrednio pracownikowi, ale jest zapisywana na jego koncie funduszu oszczędnościowego lub na koncie emerytalnym, a czasami jest wypłacana w formie akcji premiowych.

Merits:

(1) Stworzenie pokoju przemysłowego, ponieważ pracownicy są zadowoleni, ponieważ otrzymują dodatkową kwotę oprócz swoich zarobków.

(3) Bonus jest wypłacany tylko wtedy, gdy kwota zysku przekracza ustalony cel. Oznacza to, że premia nie jest częścią kosztów produkcji.

(4) System podziału zysków oparty jest na podstawowej płacy pracowników.

(5) Pracownicy mają udział w zysku, a nie straty poniesione przez pracodawcę.

(6) Jest to nagroda za wysiłek grupy i efektywność grupy.

(7) Daje to zespołowi ducha wśród pracowników. Rozwinęli poczucie przynależności do organizacji, skracają czas szkolenia.

(8) Podział zysków skutkuje sprawiedliwym podziałem zysku.

Wyzwania:

(1) Pracownicy mają prawo do premii, gdy firma zarabia. Nie otrzymują premii, gdy firma powtarza straty.

(2) Nowo założona spółka nie ma możliwości wypłaty premii.

(3) Nie ma rozróżnienia między efektywnymi i nieefektywnymi pracownikami firmy przy dystrybucji premii.