Wywiad - definicja, klasyfikacja, procedura, zasługi i niepowodzenia

Wywiad - definicja, klasyfikacja, procedura, zasługi i błędy!

Wywiad jest metodą bezpośredniej obserwacji i oceny pracowników, która ocenia wnioskodawcę, w którym osoba prowadząca wywiad ma wyższą pozycję. Gdyby nie było różnic statusu i ról, byłoby to spotkanie. Dwie rozmowy kwalifikacyjne - wstępna i końcowa - zazwyczaj występują podczas selekcji.

Gdy duża liczba kandydatów prosi o formularze, wstępna rozmowa staje się koniecznością. Jego celem nie jest szczegółowe badanie kwalifikacji, ale odrzucenie formularzy wniosków dla osób, które nie mogą być zatrudnione z powodu takich przyczyn, jak nadwyżka, dyskwalifikacja fizycznych utrudnień oraz brak wymaganego doświadczenia i szkolenia. Ostateczna rozmowa przeprowadzana jest zazwyczaj w dwóch etapach. Na pierwszym etapie niektórzy urzędnicy działu personalnego dokonują kompleksowej oceny kandydatów i dokonują ostatecznej selekcji.

Czasami twierdzi się, że rozmowa kwalifikacyjna jest niewiarygodnym narzędziem selekcji. Badanie Hollingswortha, w którym stwierdził uderzające rozbieżności w rankingach przypisanych przez 12 menedżerów sprzedaży do 57 badanych przez nie wnioskodawców, cytowane jest na poparcie tego twierdzenia. Ale teraz definitywnie ustalono, że tylko niesystematyczne wywiady mają małą niezawodność.

W przypadku planowanych wywiadów zarówno wiarygodność, jak i trafność są bardzo satysfakcjonujące. Newman, Bobbit i Cameron podają korelacje w zakresie od 0, 8 do 0, 89 między oceną par ankieterów. McMurry ustalił współczynniki ważności w zakresie od 0, 61 do 0, 68 dla różnych grup pracowników przemysłowych, gdy wykorzystano systematycznie zaplanowaną rozmowę.

Rodzaje wywiadów:

Wywiady mogą być sklasyfikowane w siedmiu głównych kategoriach, w zależności od ich metod:

(1) Bezpośrednia planowana rozmowa kwalifikacyjna:

Wywiad ten jest prostą, bezpośrednią, opartą na pytaniach i odpowiedzi sytuacją, mającą na celu zmierzenie wiedzy i pochodzenia kandydata. Chociaż umożliwia on również obserwowanie cech osobowych kandydata i odnotowywanie jego postaw i motywacji, ale penetracja jest zwykle powierzchowna.

Jednak ankieter przeprowadza pewne wcześniejsze planowanie. Na przykład, pracuje on w swoim umyśle, jeśli nie na papierze, co ma nadzieję osiągnąć, jakiego rodzaju informacji ma on szukać lub dawać, jak przeprowadzi wywiad i ile czasu przydzieli kandydatowi.

(2) Bezpośredni, niedyskryminujący wywiad:

W tego typu wywiadzie ankieter powstrzymuje się od zadawania bezpośrednich i szczegółowych pytań, ale tworzy atmosferę, w której osoba przeprowadzająca wywiad może swobodnie rozmawiać i wchodzić w każdy temat, który uważa za ważny. W takiej atmosferze informacje uzyskane przez ankietera są bardziej prawdopodobne, aby być dokładną reprezentacją tego, co jednostka wierzy, niż gdyby pracownikowi zadawano określone pytania.

Celem wywiadu jest ustalenie, co dana osoba uważa za najbliższą sprawę, co myśli o tych problemach i jak pojmuje swoją pracę i swoją organizację. W związku z tym ankieter odgrywa głównie rolę przyspieszającą. Musi unikać wyrażania sądów wartościujących, przerywać skarżącemu i ujawniać swoje własne postawy i opinie. Tego rodzaju rozmowa jest często stosowana w sytuacjach innych niż zatrudnianie, takich jak doradztwo, rozpatrywanie skarg i wywiady wyjazdowe.

Trudności z tego typu wywiadem powstrzymują wiele firm od korzystania z niego. Wymaga wysoce wyszkolonego ankietera. Wymaga to również więcej czasu niż inne metody. Zaletą tej metody jest to, że wnioskodawca jest bardziej spokojny, ponieważ nie musi być tak zaniepokojony odpowiednimi odpowiedziami. Zwykle nie ma "właściwej odpowiedzi" na pytania niekierowane.

(3) Wzorzec wywiadu:

W tym wywiadzie seria pytań, które mogą oświetlić strategiczne części tła kandydata, jest z góry znormalizowana i zatwierdzona w oparciu o zapisy pracowników, którzy odnieśli sukces lub zawiodły w pracy. Odpowiedzi na te pytania są porównywane z punktem krytycznym i wykorzystywane do ustalenia, kto ma zostać wybrany. W procesie udzielania wywiadu standardowe pytania są zadawane w miarę ich pisania; kolejność może być różna, ale nie frazowanie pytań.

(4) Rozmowa o stresie:

W tym wywiadzie ankieter celowo tworzy stres, aby zobaczyć, jak działa wnioskodawca. Aby wywołać stres, ankieter odpowiada na odpowiedzi wnioskodawcy z gniewem, milczeniem, krytyką lub natarczywymi pytaniami.

Zdarzenia takie jak hałas, zakłócenia lub zmiana harmonogramów są wprowadzane, aby zobaczyć, jak zdeterminowany i pomysłowy może być wnioskodawca. W przypadku kandydatów do sprzedaży, ankieter może odgrywać rolę klienta i wnioskodawca powinien sprzedać mu kilka dobrze znanych produktów, takich jak mydło, nóż lub wentylator. Osoba przeprowadzająca wywiad może dodać realizmu, działając niechętnie i zgłaszając zastrzeżenia.

(5) Systematyczny wywiad głęboki:

W tym wywiadzie ankieter ma plan obszarów, które chciałby objąć. Zazwyczaj osoba przeprowadzająca wywiad wyczerpuje jeden obszar przed wprowadzeniem go do następnego, aby mógł być bardziej pewny pełnego zasięgu. W tego typu wywiadzie odpowiedź na jedno pytanie nie mówi wiele na temat wnioskodawcy i w rzeczywistości wprowadza w błąd. Każda odpowiedź musi być interpretowana w kontekście wielu innych powiązanych ze sobą okoliczności. Więc ankieter musi rozważyć znaczenie różnych odpowiedzi.

(6) Wywiad z panelem lub płytą:

W wywiadzie udzielonym przez zarząd, więcej niż jedna osoba przesłuchuje wnioskodawcę w tym samym czasie. Obszary pytań są przydzielane każdemu ankieterowi przed rozpoczęciem rozmowy. Jedną z możliwych wad tej metody jest to, że podczas wzajemnego stymulowania się rozmowy mogą rozpocząć rywalizację ze sobą, a tym samym stworzyć warunki stresu dla kandydata.

(7) Wywiad grupowy:

W tym wywiadzie 5 lub 6 wnioskodawców są umieszczani razem w sytuacji, w której muszą wchodzić w interakcje. Sytuacja może być usystematyzowana lub nieustrukturyzowana. Zazwyczaj selektor milczy w trakcie dyskusji i notuje intrygi skarżącej w sposób dyskretny.

Kandydat, który werbalizuje lepiej i ma lepszą osobowość, może zostać wybrany w takich okolicznościach. Czasami wnioskodawcy i selekcje mogą mieszkać razem przez kilka dni, dając tym samym selektorom możliwość lepszego poznania osobistych cech kandydatów. Jest to znane jako technika "części domu".

Procedura wywiadu:

Następujące etapy są ogólnie zaangażowane w procedurę wywiadu:

1. Przeglądanie podstawowych informacji:

Odpowiednie informacje o kandydacie należy zebrać i zanotować wcześniej. To przygotowanie oszczędza czas i wysiłek umysłowy podczas wywiadu i umożliwia przesłuchującemu z wyprzedzeniem szkicowanie co najmniej ogólnego obrazu kandydata.

2. Przygotowanie planu pytań:

Każda rozmowa powinna mieć plan pytań. Przydatnym jest dla niedoświadczonych ankieterów, aby zapisali to przed sobą, aby można było zadawać pytania, gdy są one rozwiązywane. National Institute of Industrial Psychology (Wielka Brytania) przedstawia punktowy plan w tym zakresie obejmujący fizyczny makijaż / wykształcenie i osiągnięcia zawodowe, podstawową inteligencję, specjalne predyspozycje, zainteresowania intelektualne i społeczne, naturę oraz pochodzenie krajowe i społeczne.

3. Tworzenie pomocnego ustawienia:

Większość wywiadów ma dla kandydata podtekst emocjonalnego stresu. Sukces w rozmowach zależy od zmniejszenia tego stresu. Można to osiągnąć, jeśli w miejscu przesłuchania występują następujące warunki: prywatność i komfort, atmosfera czasu wolnego, brak przerw, autentyczne uczucie i zainteresowanie kandydatem.

4. Przeprowadzenie wywiadu:

Wywiady są bardzo podobne do wędkowania, gdzie często trzeba zmienić głębokość, przynętę i lokalizację, by ugryźć. W związku z tym konieczne jest stosowanie szeregu różnych podejść w trakcie wywiadu.

5. Zakończenie wywiadu:

W ostatnich kilku sekundach prowadzący wywiad prowadzi wywiad do końca. Po wyjściu kandydata, przesłuchujący przegląda swoje notatki, przywołuje swoje wrażenia, zestawia swoją obserwację i dokonuje wstępnej oceny przed spotkaniem z kolejnym kandydatem. Wypełnia arkusz oceny ankietera przeznaczony do tego celu.

Dobrze opracowany arkusz oceny zmusza ankietera do starannego przemyślenia różnych czynników istotnych dla danej pracy. Daliśmy na stronie 159, jako przykład, arkusz oceny stosowany przez JK Synthetics Ltd. W tym arkuszu ankieter jest wymagany do oceny kandydata na sześciu cechach istotnych dla danej pracy.

Formularz umożliwia zanotowanie oceny w punktach A, B, C, D dla każdej cechy również. W takim przypadku ankieter jest zobowiązany zanotować swoje oceny w kategoriach tej równoważności liczbowej. Wyniki dla wszystkich cech są ostatecznie sumowane.

Zalety i domagania się wywiadów:

Wywiady mają dwie duże zalety w porównaniu z innymi metodami. Są to następujące:

(a) Może wypełnić luki informacyjne i może skorygować wątpliwe odpowiedzi.

(b) Może skutecznie wydobyć cechy behawioralne wnioskodawcy. Osoba przeprowadzająca wywiad może łatwo dowiedzieć się, czy wnioskodawca. Wnioskodawca może łatwo dowiedzieć się, czy wnioskodawca prawdopodobnie dogaduje się z innymi w organizacji, czy też nie, gdzie jego talenty mogą być wykorzystywane najbardziej efektywnie, i tak dalej.

Najpoważniejszymi ograniczeniami w przesłuchaniach są uprzedzenia i jego pseudonaukowe przesłanki. Ze względu na uprzedzenia ankietera może zostać zatrudniony niedopasowany pracownik, a wykwalifikowany kandydat może zostać odrzucony. Ankieter może dopasować "mężczyźni i uprzedzenia" zamiast "mężczyźni i praca".

Ściśle sprzymierzone z większością są takie pseudonauki jak grafologia, fizjonomia, chiromancja, frenologia i astrologia. Osoba przeprowadzająca wywiad może wykorzystywać swoją wiedzę na temat tych tematów podczas wywiadów, czyniąc tym samym największą niesprawiedliwość wobec kandydata. Na przykład kandydat z cofniętym czołem może zostać odrzucony, ponieważ fizjonomia kategoryzuje taką osobę jako przestępcę.