Przywództwo: cechy, zasady, typy i problemy dotyczące przywództwa
Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się więcej o przywództwie: jego cechy, znaczenie, zasady, typy i problemy dotyczące przywództwa!
Aby praca była wykonywana za pośrednictwem ludzi, przywództwo leży u podstaw zarządzania. Menedżerowie mogą wykonać pracę przez uprawniony do tego organ lub zdobywając poparcie, zaufanie i zaufanie ludzi.
Zdjęcie dzięki uprzejmości: hoffman-info.com/wp-content/uploads/2013/06/small-business-management-team.jpg
Aby zapewnić lepszą wydajność i wyniki osób w XXI wieku, menedżer musi zwiększyć swój wpływ na nich. Aby to osiągnąć, przywództwo jest odpowiedzią.
Przywództwo to sztuka, dzięki której jednostka wpływa na grupę jednostek, aby osiągnąć wspólny zestaw celów. Aby ją dalej rozwinąć, przywództwo jest procesem relacji międzyosobowych, poprzez które osoba próbuje wpływać na zachowanie innych w celu osiągnięcia wcześniej określonych celów. Spośród różnych osób, które określiły przywództwo, wpływ i osiągnięcie celów, są wspólnym mianownikiem.
Charakterystyka przywództwa :
Na podstawie analizy różnych definicji pojawiają się następujące cechy przywództwa:
1. Przywództwo jest procesem wpływu:
Wpływ to zdolność jednostki do zmiany zachowania, postawy i przekonania innej osoby bezpośrednio lub pośrednio. Ktoś słusznie zdefiniował przywództwo jako "proces społecznego wpływu, w którym jedna osoba może pozyskać pomoc i wsparcie innych w realizacji wspólnego zadania".
2. Przywództwo nie jest jednowymiarowe:
Esencją przywództwa jest Followership. Przywództwo to myślenie systemowe w wielu wymiarach. Jeśli chodzi o myślenie systemowe, wykonawcy organizacyjni (naśladowcy) muszą uczestniczyć w procesie przywództwa. Bez naśladowców nie może być przywództwa.
3. Przywództwo jest wieloaspektowe:
Przywództwo to połączenie osobowości i namacalnych umiejętności (motywacja, uczciwość, pewność siebie, atrakcyjna osobowość, zdecydowanie itp.), Style (autorytarny do laissez-faire) oraz czynniki sytuacyjne (wewnętrzne i zewnętrzne środowisko organizacji, cele, zadania, zasoby oraz wartości kulturalne liderów i zwolenników).
4. Przywództwo jest zorientowane na cel:
Przywództwo polega na "organizowaniu grupy ludzi w celu osiągnięcia wspólnego celu". W związku z tym wpływ dotyczy tylko celów. Poza celami obawy nie są związane z przywództwem.
5. Przywództwo nie jest przede wszystkim cechą szczególnej osobowości:
Cechą ściśle związaną z przywództwem jest charyzma, ale wielu ludzi, którzy mają charyzmę (na przykład aktorzy filmowi i sportowi bohaterowie), nie jest przywódcami.
6. Przywództwo nie jest przede wszystkim formalnym stanowiskiem:
Było wielu wielkich przywódców, którzy nie zajmowali wysokich stanowisk - na przykład Mahatma Gandhi, Martin Luther King, Jr. i - oraz Anna Hazare. Z drugiej strony są ludzie, którzy zajmują wysokie stanowiska, ale nie są liderami.
7. Przywództwo nie jest przede wszystkim zbiorem ważnych celów:
Polega na załatwianiu spraw.
8. Przywództwo nie jest przede wszystkim zbiorem zachowań:
Wiele podręczników przywództwa sugeruje, że przywództwo wymaga robienia rzeczy takich jak delegowanie i dostarczanie inspiracji i wizji; ale ludzie, którzy nie są przywódcami, mogą robić te rzeczy, a niektórzy skuteczni liderzy w ogóle ich nie robią.
Kierownik a lider:
Często zadawane są pytania - Czy menedżer również musi być przywódcą? Czy lider również musi być menedżerem? Możliwe jest bycie szefem w firmie bez bycia liderem. Zarządzający są mianowani, ale mogą być wyznaczeni lub pojawieni liderzy.
Menedżerowie zależą od uprawnień pozycyjnych do kierowania podwładnymi. Przywódcy są w stanie wpłynąć na wyznawców poza ich formalną władzę. Menedżerowie to ludzie, którzy postępują właściwie, a przywódcy to ludzie, którzy postępują właściwie.
Bardzo słuszne jest stwierdzenie, że zadaniem nie jest tylko zarządzanie ludźmi, ale zadanie polega na kierowaniu ludźmi. A celem jest produktywność konkretnych mocnych stron i wiedzy każdego człowieka.
Znaczenie przywództwa :
Jeśli organizacja rozwija się, jej członkowie rozwijają się i osiągają przełom po przełomie, to można mieć pewność, że istnieje jeden silny lider na czele organizacji. Jeśli organizacja nie działa, problem ponownie odnosi się do lidera organizacji. Tak więc wszystko wzrasta i spada na przywództwo.
Przywództwo jest ważną funkcją zarządzania, która ułatwia zmaksymalizowanie wydajności i skuteczności w osiąganiu celów organizacyjnych. Przywództwo ma ogromne znaczenie w obecnym, konkurencyjnym środowisku biznesowym, ponieważ dzięki przywództwu firma bardzo skutecznie stawi czoła wszystkim problemom.
1. Przewodniki i inspiracje podwładni:
Przywódca musi nie tylko nadzorować, ale także odgrywać rolę przewodnią dla podwładnych. Wytyczne w tym zakresie oznaczają instruowanie podwładnych w taki sposób, w jaki efektywnie i efektywnie wykonują swoją pracę. Przywództwo tworzy wśród podwładnych poczucie przynależności i zaangażowania. Pragnienie osiągnięć zamienia się w pasję.
2. Zabezpiecza współpracę:
Lider sprzedaje, a nie mówi. Przekonuje, a nie dyktuje, i wzbudza entuzjazm wśród podwładnych, zapewniając w ten sposób współpracę.
3. Tworzy zaufanie:
Zaufanie jest ważnym czynnikiem, który można osiągnąć poprzez wyrażenie wysiłków pracy podwładnym, jasne wyjaśnienie ich roli i wskazanie wskazówek, jak skutecznie osiągnąć te cele. Ważne jest również wysłuchanie pracowników w związku z ich skargami i problemami.
4. Buduje środowisko pracy:
Zarządzanie polega na załatwianiu spraw od ludzi. Wydajne środowisko pracy pomaga w stabilnym i stabilnym rozwoju. Dlatego przywódca powinien pamiętać o relacjach międzyludzkich. Powinien mieć osobiste kontakty z pracownikami, powinien słuchać ich problemów i rozwiązywać je. Powinien traktować pracowników na zasadach humanitarnych.
5. Utrzymuje Dyscyplinę:
Poprzez przekształcenie podwładnych w zwolenników, zadanie zapewnienia porządku i zgodności staje się łatwe. Motywuje pracowników nagrodami ekonomicznymi i niegospodarczymi, a tym samym dobrowolnie otrzymuje pracę od podwładnych. Właśnie ta chęć podwładnych prowadzi do zachowania dyscypliny.
6. Ułatwia integrację celów organizacyjnych i osobistych:
Liderem jest osoba, która jest wizjonerem, decydująca o miejscu docelowym, do którego należy dotrzeć. Wizja jest źródłem celów organizacyjnych. Wizja wymaga synchronizacji celów poprzez integrację osobistych i organizacyjnych celów.
Lider tworzy wspólne cele i zrozumienie wśród podwładnych, że ich osobiste cele są związane z osiąganiem celów organizacyjnych. Prowadzi to również do koordynacji.
7. Działa jako agent zmiany:
Bez przywództwa nie ma możliwości zmiany myślenia, procesów i praktyk. To lider aktywnie przekonuje o zmianie i czyni ją nieodłączną częścią ich pracy i zmniejsza opór przed zmianami.
8. Zwiększa morale:
Morale oznacza gotowość do współpracy pracowników w celu ich pracy i zdobycia ich zaufania i zdobycia ich zaufania. Lider może być bohaterem morale, osiągając pełną współpracę, dzięki czemu osiągają najlepsze wyniki, gdy pracują nad osiągnięciem celów.
Zasady przywództwa:
Aby pomóc ci być, wiedzieć i robić, postępuj zgodnie z tymi jedenaście zasadami przywództwa:
1. Znać siebie i szukać samodoskonalenia:
Aby poznać siebie, musisz zrozumieć swoje atrybuty, być i wiedzieć. Dążenie do samodoskonalenia oznacza nieustanne wzmacnianie swoich atrybutów. Można to osiągnąć dzięki samokształceniu, zajęciom formalnym, refleksji i interakcji z innymi.
2. Bądź biegły w sprawach technicznych:
Jako lider musisz znać swoją pracę i dobrze znać zadania swoich pracowników.
3. Poszukuj odpowiedzialności i bierz odpowiedzialność za swoje działania:
Wyszukaj sposoby na poprowadzenie swojej organizacji na nowy poziom. A kiedy coś pójdzie nie tak, zawsze robią to prędzej czy później - nie obwiniaj innych. Przeanalizuj sytuację, podejmij działania naprawcze i przejdź do następnego wyzwania.
4. Podejmuj rozsądne i terminowe decyzje:
Korzystaj z dobrych narzędzi do rozwiązywania problemów, podejmowania decyzji i planowania.
5. Ustaw przykład:
Bądź dobrym wzorem dla swoich pracowników. Muszą nie tylko usłyszeć, co mają robić, ale także zobaczyć. Musimy stać się zmianą, którą chcemy zobaczyć - Mahatma Gandhi.
6. Poznaj swoich ludzi i dbaj o ich dobre samopoczucie:
Poznaj ludzką naturę i znaczenie szczerej troski o swoich pracowników.
7. Informuj swoich pracowników:
Dowiedz się, jak komunikować się nie tylko z nimi, ale także z seniorami i innymi kluczowymi osobami.
8. Rozwiń poczucie odpowiedzialności w swoich pracownikach:
Pomóż rozwijać dobre cechy charakteru, które pomogą im w wypełnianiu obowiązków zawodowych.
9. Upewnij się, że zadania są zrozumiałe, nadzorowane i realizowane:
Komunikacja jest kluczem do tej odpowiedzialności.
10. Trenuj jako zespół:
Chociaż wielu tzw. Liderów nazywa swoją organizację, wydział, sekcję itp. Zespołem; to nie są naprawdę zespoły ... to tylko grupa ludzi wykonująca swoją pracę.
11. Wykorzystaj pełne możliwości swojej organizacji:
Rozwijając ducha zespołu, będziesz mógł w pełni wykorzystać swoją organizację, dział, sekcję itp.
Teorie przywództwa :
W XX wieku zainteresowanie badaniami nad przywództwem było bardzo duże. Wczesne teorie przywództwa koncentrowały się na tym, jakie cechy wyróżniały przywódców i naśladowców (tj. Cechy), podczas gdy kolejne teorie analizowały inne zmienne, takie jak czynniki behawioralne i sytuacyjne oraz poziomy umiejętności.
Chociaż pojawiło się wiele różnych teorii przywództwa, większość można sklasyfikować jako jeden z ośmiu głównych typów:
1. Teorie "wielkiego człowieka":
Wielkie teorie człowieka zakładają, że przywódcy rodzą się, a nie są stworzeni. Wielcy przywódcy pojawią się, gdy pojawi się wielka potrzeba, jak Rama, Kriszna, Budda, Mahatma Gandhi, Eisenhower i Winston Churchill.
Teorie często przedstawiają wielkich przywódców jako heroicznych, mitycznych i przeznaczonych do przywództwa w razie potrzeby. Użyto określenia "Wielki człowiek", ponieważ w tamtym czasie przywództwo było uważane przede wszystkim za cechę męską, zwłaszcza w kategoriach przywództwa wojskowego.
Wczesne badania nad przywództwem opierały się na badaniu ludzi, którzy byli już świetnymi liderami. Ci ludzie często pochodzili z arystokracji, ponieważ nieliczni z niższych klas mieli możliwość przewodzenia. Kwestii płci nie było na stole, gdy zaproponowano teorię "wielkiego człowieka", ponieważ większość przywódców była płci męskiej.
2. Teorie cech:
Podobny w pewnym sensie do teorii "wielkiego człowieka", teorie cech zakładają, że ludzie rodzą się z odziedziczonymi cechami i cechami, które czynią je lepiej przystosowanymi do przywództwa. Niektóre cechy są szczególnie odpowiednie dla przywództwa. Teorie cech często identyfikują określoną osobowość lub cechy behawioralne dzielone przez przywódców. Ludzie, którzy tworzą dobrych przywódców, mają odpowiednią (lub wystarczającą) kombinację cech.
Wczesne badania nad przywództwem opierały się na znalezieniu cech, które odróżniały przywódców od nie-liderów. Jeśli spojrzymy na Ratana Tata z Tata Sons, Kumar Mangalam Birla z Grupy Aditya Birla, Azima Premjiego z Wipro, Kamatha z Infosys, Ananda Mahindry z Mahindry i Mahindry, wszyscy ci przywódcy mają pewne wspólne cechy.
Cechy to wizja, pewność siebie, prostota, integralność i przylgnięcie do wartości. Cechy są dopasowane umiejętnościami. Przeprowadzono wiele różnych badań cech przywództwa i zgadzają się one jedynie na ogólne, święte cechy potrzebne do bycia liderem.
Być może nadejdzie dzień, w którym naukowcy znajdą "gen przywództwa". Ale same cechy nie wyjaśniają wyraźnie przywództwa, ponieważ czynniki sytuacyjne są ignorowane.
3. Teorie behawioralne:
Behawioralne teorie przywództwa opierają się na przekonaniach, że wielcy przywódcy powstają, nie rodzą się (duży skok z Teorii Cech) i wykazują coś unikalnego w swoim zachowaniu. Behawioralne teorie przywództwa nie szukają cech wrodzonych ani zdolności. Raczej patrzą na to, co przywódcy faktycznie robią, na przykład demokratycznie lub autokratycznie. Ludzie mogą nauczyć się być przywódcami poprzez naukę i obserwację. To jest sedno programów rozwoju przywództwa.
Trzeba wspomnieć o trzech ważnych badaniach nad teoriami behawioralnymi - studia University of Iowa Kurta Lewina (styl przywództwa demokratycznego może przyczynić się do dobrej i wysokiej jakości pracy), Studia Uniwersytetu Stanowego w Ohio prowadzone przez Edwina A. Fleishmana w 1945 r. (Lider wysokiego szczebla w dziedzinie struktury inicjującej - definiuje role własne i podwładnych w osiąganiu celów oraz wzajemne zaufanie i szacunek dla pomysłów i uczuć pracowników); i University of Michigan Studies autorstwa Renesis Likert (zidentyfikowali dwa rodzaje zachowań przywódczych - zachowania skoncentrowane na pracy i zachowania skoncentrowane na pracownikach, a później na opracowanej przez Black i Mouton sieci zarządzania).
4. Teorie awaryjne i sytuacyjne:
Podczas badań zdano sobie sprawę, że zjawisko przywództwa to coś więcej niż izolowanie kilku cech lub zachowań. Zgodnie z teorią awaryjności żaden styl przywództwa nie jest najlepszy w każdej sytuacji. Sukces zależy od wielu zmiennych, w tym stylu przywództwa, zdolności i zachowania obserwujących i innych czynników sytuacyjnych.
Oznacza to, że styl przywództwa, który jest skuteczny w niektórych sytuacjach, może nie być skuteczny w innych. Z tego powodu niektórzy przywódcy, którzy wydają się mieć "dotyk Midasa" w jednej sytuacji, nagle okazują się bardzo nieskuteczni w innej sytuacji.
Teoria sytuacyjna proponuje, że najlepsze działanie lidera zależy od szeregu czynników sytuacyjnych. Skuteczny lider nie popada tylko w jeden preferowany styl, inne sytuacje to style decyzyjne. Czynniki wpływające na decyzje sytuacyjne obejmują motywację i możliwości osób śledzących.
Teoria przygodności jest podobna do teorii sytuacyjnej. Obaj wierzą, że nie ma jednej właściwej drogi. Różnią się jednak, ponieważ teoria sytuacyjna ma tendencję do większego skupiania się na zachowaniach przyjętych przez lidera, z uwzględnieniem czynników sytuacyjnych (często dotyczących zachowania obserwującego), podczas gdy teoria kontyngencji przyjmuje szerszy pogląd, który obejmuje czynniki warunkowe dotyczące zdolności przywódczej i innych zmiennych w sytuacji .
W przypadku teorii sytuacyjnej, postrzeganie przez przywódcę osoby obserwującej i sytuacji będzie miało wpływ na to, co robią, a nie na prawdziwość sytuacji. Postrzeganie siebie przez lidera i inne czynniki, takie jak stres i nastrój, również modyfikuje zachowanie liderów.
Istotne znaczenie mają cztery ważne podejścia do izolowania kluczowych zmiennych sytuacyjnych. Badania te obejmują - Model kontyngencji Fiedlera (skuteczność przywódcza zależy od właściwego dopasowania stylu lidera i stopnia, w jakim sytuacja daje kontrolę liderowi); Teoria Path-goal Roberta House'a (zadaniem lidera jest pomaganie uczniom w osiąganiu ich celów i zapewnianie niezbędnego wsparcia i wskazówek, aby zapewnić zgodność ich celów z celami organizacji - jak np. E. Sreedharan z Delhi); Victor Vroom i model partycypacji liderów Phillipa Yettona (lider może dostosować swój styl do różnych sytuacji); oraz sytuacyjne przywództwo Paula Herseya i Kennetha Blancharda (lider musi ocenić poziom dojrzałości wyznawców, aby określić, która kombinacja zachowań przywódczych może być użyta w danej sytuacji.
Rodzaje przywództwa:
1. Biurokratyczne przywództwo:
Biurokratyczne przywództwo podąża za ścisłymi standardami. Wszystko odbywa się w dokładny, określony sposób, aby zapewnić bezpieczeństwo i / lub dokładność. Często będzie się to wiodącą rolą w sytuacji, gdy środowisko pracy jest niebezpieczne, a konkretne zestawy procedur są niezbędne do zapewnienia bezpieczeństwa.
Naturalny biurokratyczny przywódca będzie starał się tworzyć szczegółowe instrukcje dla innych członków grupy. Biurokratyczny styl przywództwa opiera się na przestrzeganiu normatywnych reguł i przyleganiu do linii władzy
2. Charyzmatyczne przywództwo :
"Przywództwo charyzmatyczne kładzie nacisk przede wszystkim na magnetyczną osobowość i zachowanie liderów oraz ich wpływ na zwolenników, organizacje i społeczeństwo. Socjologowie, historycy polityczni i politolodzy szeroko przyjęli teorię charyzmatycznego przywództwa, pierwotnie rozwiniętą przez Webera (1947). Charyzma uważana jest za boskie pochodzenie lub za wzorcową, a na jej podstawie dana osoba traktowana jest jak przywódca.
Mahatma Gandhi, Jawaharlal Nehru, Indira Gandhi, Lai Bahadur Shashtri i Matka Teresa byli charyzmatycznymi przywódcami. Przywódcy charyzmatyczni inspirują się poprzez persona, reputację i komunikację, a także wykazują odwagę, kompetencje i idealistyczną wizję.
Późny prezydent John F Kennedy i jego podobizna Fmr. Prezydent Bill Clinton często był nazywany "najbardziej charyzmatycznym przywódcą XX wieku". Innym dobrym przykładem byłby Adolf Hitler, który powstał z "czeskiego kaprala" do "Herr Fuhrer" ze względu na jego zdolność do urzeka- nia ludzi, by podążali za nim.
3. Wizjonerskie przywództwo :
Wizjonerski lider dostrzega wyzwania i możliwości rozwoju, zanim się pojawią, ustawiając ludzi w celu uzyskania niezwykłych rezultatów, które wnoszą prawdziwy wkład w życie. Niektórzy z wizjonerskich przywódców to: Dalaj Lama (za umiejętność włączania nowych pomysłów w jego tradycyjne ramy, będąc jednocześnie posłańcem pokoju i oświecenia dla świata), Mahatma Gandhi i Nelson Mandela (za jego odwagę, przekonanie i wytrwałość wbrew wszelkim przeciwnościom) aby uwolnić i zjednoczyć ludzi dla sprawiedliwości) i prezydenta Obamy (za jego zdolność do pobudzania i inspirowania ludzi wizją, że możemy zmienić naszą świadomość i świat). Lista jest nieskończona.
4. Przywództwo strategiczne :
Przywództwo strategiczne odnosi się do potencjału żłobka, aby wyrazić strategiczną wizję organizacji oraz zmotywować i przekonać innych do zdobycia tej wizji.
Przywództwo strategiczne można również zdefiniować jako wykorzystanie strategii w zarządzaniu pracownikami. Możliwość wpływania na członków organizacji i przeprowadzania zmian organizacyjnych. Liderzy strategiczni tworzą strukturę organizacyjną, alokują zasoby i wyrażają strategiczną wizję.
Tak więc ten rodzaj przywództwa odnosi się do roli najwyższego kierownictwa. Liderzy strategiczni pracują w niejednoznacznym otoczeniu w bardzo trudnych sprawach, na które wpływ mają okoliczności i organizacje zewnętrzne.
Głównym celem strategicznego przywództwa jest produktywność strategiczna. Kolejnym celem strategicznego przywództwa jest rozwój środowiska, w którym pracownicy prognozują potrzeby organizacji w kontekście własnej pracy. Przywódcy strategiczni zachęcają pracowników w organizacji do śledzenia własnych pomysłów.
Liderzy strategiczni w większym stopniu wykorzystują system nagród i zachęt, aby zachęcać produktywnych i wysokiej jakości pracowników do wykazywania lepszych wyników w swojej organizacji. Funkcjonalne przywództwo strategiczne polega na inwencji, percepcji i planowaniu pomagania osobie w realizacji jej celów i celów.
5. Przywództwo sługą:
Termin "Przywództwo sługi" został ukuty przez Roberta K. Greenleafa w Służeszu jako przywódca, eseju, który po raz pierwszy opublikował w 1970 roku. Przywódcy ponoszą odpowiedzialność wobec społeczeństwa i osób znajdujących się w niekorzystnej sytuacji. Ludzie, którzy chcą pomagać innym, najlepiej to robią, prowadząc ich. Przywódca-sługa jest pierwszym sługą, a przywódca następny.
Przywódca sługa służy innym, a nie innym, służąc przywódcy. Służenie innym pomaga im w osiągnięciu i poprawie. Do słynnych przykładów przywódców służących należą: George Washington (Ameryka), Gandhi (Indie) i Cesar Chavez (Wenezuela).
6. Zastępuje przywództwo :
Termin ten został ujawniony przez Kerr i Jermiera w 1978 roku. Według nich istnieją pewne aspekty pracy i zaangażowane osoby, które mogą zmniejszyć potrzebę osobistego zaangażowania lidera, ponieważ przywództwo jest już zapewnione od wewnątrz. Termin substytuty oznacza sytuację, w której zachowania przywódców zastępowane są przez charakterystykę podwładnych, zadania i organizacji.
7. Transakcyjne i transformacyjne przywództwo :
Przywództwo transakcyjne opiera się na założeniach, że ludzie są zmotywowani nagrodą i karą (Rational Man), systemy społeczne działają najlepiej z wyraźnym łańcuchem dowodzenia, kiedy ludzie zgodzili się wykonywać pracę, częścią umowy jest to, że oddają wszystko władzę swojemu przełożonemu, a podstawowym celem podwładnego jest robienie tego, co nakazuje im ich menedżer.
Styl lidera transakcyjnego polega na tym, że działa poprzez tworzenie jasnych struktur, dzięki którym jest jasne, co jest wymagane od podwładnych i nagród, które otrzymują za kolejne zamówienia. Kary nie zawsze są wymieniane, ale są również dobrze rozumiane, a formalne systemy dyscyplinarne są zazwyczaj stosowane.
Po pierwsze, Transactional Leadership negocjuje umowę, w ramach której podwładny otrzymuje wynagrodzenie i inne świadczenia, a firma otrzymuje władzę nad podwładnym.
Podczas gdy lider przydziela pracę podwładnemu, uważa się, że jest w pełni odpowiedzialny za to, bez względu na to, czy posiada zasoby, czy zdolność do ich wykonania.
Kiedy coś pójdzie nie tak, podwładny jest uważany za osobiście winnego i jest ukarany za ich niepowodzenie (tak jak są nagradzani za sukces).
Lider często używa zarządzania przez wyjątek, pracując na zasadzie, że jeśli coś działa na zdefiniowaną (a więc i oczekiwaną) wydajność, to nie wymaga uwagi. Wyjątki od oczekiwań wymagają pochwały i nagrody za przekroczenie oczekiwań, podczas gdy niektóre działania korygujące są stosowane dla wyników poniżej oczekiwań.
W zakresie zarządzania i spektrum przywództwa bardziej dotyczy to końca zarządzania. Przywództwo transakcyjne opiera się na gotowości, w której nagroda lub kara jest zależna od wydajności.
Transactional Leadership jest nadal popularnym podejściem wielu menedżerów, pomimo ograniczenia ignorowania złożonych czynników emocjonalnych i wartości społecznych.
Kiedy zapotrzebowanie na umiejętności przewyższa podaż, wówczas przywództwo transakcyjne często jest niewystarczające. Przywództwo transformacyjne jest odpowiedzią. "Uznaje i wykorzystuje istniejącą potrzebę lub popyt potencjalnego naśladowcy ..." (And) poszukuje potencjalnych motywacji naśladowców, stara się zaspokoić wyższe potrzeby i angażuje pełną osobę naśladowcy "
Przywództwo w transformacji opiera się na założeniach, że ludzie będą podążać za osobą, która je inspiruje, osoba z wizją i pasją może osiągnąć wielkie rzeczy, a sposobem na to, by osiągnąć cel, jest wstrzykiwanie entuzjazmu i energii.
Przywódcy ci koncentrują się na występach członków grupy, ale także chcą, aby każda osoba spełniała swój potencjał. Przywódcy tego stylu często mają wysokie standardy etyczne i moralne.
Transformacyjne przywództwo zaczyna się od rozwoju wizji. Wizja ta może być rozwijana przez lidera, przez starszy zespół lub może wynikać z szerokiej serii dyskusji. Kolejnym krokiem jest ciągła sprzedaż wizji. Czyniąc to, musi stworzyć zaufanie i osobistą uczciwość. Wraz ze sprzedażą, lider znajduje drogę naprzód.
I wreszcie, przywódcy transformacji pozostają z góry i centralnie podczas akcji i widzialni - stale wykonując rundy, słuchając, uspokajając i zachwycając się.
Transformational Leader stara się zarażać i reinfekować swoich zwolenników wysokim poziomem zaangażowania w tę wizję. Są zorientowani na ludzi i wierzą, że sukces jest najważniejszy i trwa przez głębokie i trwałe zaangażowanie.
Liderzy Transformacji są często charyzmatyczni, ale nie są tak narcystyczni jak czysti przywódcy charyzmatyczni, którym udaje się osiągnąć wiarę w siebie, a nie wiarę w innych.
Podczas gdy przywódca ds. Transformacji dąży jawnie do przekształcenia organizacji, istnieje również milcząca obietnica dla obserwujących, że oni również zostaną w jakiś sposób przekształceni
Jedną z pułapek Transformacyjnego Przywództwa jest to, że pasja i pewność siebie mogą być łatwo mylone z prawdą i rzeczywistością. Paradoksalnie, energia, która powoduje, że ludzie idą, może również sprawić, że się poddadzą.
Przywódcy transformacji również dostrzegają wielki obraz, ale nie szczegóły, w których często czai się diabeł. Jeśli nie mają ludzi, aby dbać o ten poziom informacji, to zazwyczaj są skazani na porażkę.
Wreszcie, przywódcy transformacji z definicji dążą do transformacji. Kiedy organizacja nie potrzebuje transformacji, a ludzie są szczęśliwi takimi, jacy są, wtedy taki lider będzie sfrustrowany.
Ważne jest, aby naśladowca zrozumiał różnicę między Charyzmatycznymi Liderami a Liderami Transformacji. Obaj są Inspirujący i obaj mają Wizję i nie są tak troskliwi w stosunku do ludzi, jak naśladowcy mogą ich chcieć.
Charyzmatyczni Przywódcy inspirują, aby prowadzić do własnych celów, które mogą lub nie mogą przynieść korzyści organizacji lub ludziom. "Chodzi o mnie". Liderzy transformacji inspirują, aby wspierać wspólną wizję poprawy organizacji i jej mieszkańców.
"Wszystko zależy od organizacji." Wizje transformacyjnych liderów są praktyczne i możliwe do osiągnięcia w celu poprawy organizacji. Liderzy transformacji często "redukują" siłę roboczą do
poprawić organizację. Liderzy transformacji często "redukują" siłę roboczą, aby poprawić efektywność organizacji dla dobra organizacji. Z drugiej strony, Charyzmatyczni Przywódcy lub osoby, które nie zgadzają się z nimi, lub którzy kwestionują ich wizję lub w inny sposób hamują ich osobiste osiągnięcia jako Liderzy, poprawiają efektywność organizacji dla dobra organizacji.
Z drugiej strony, Charyzmatyczni Przywódcy nadużywają lub strzelają do osób, które nie zgadzają się z nimi lub kwestionują ich wizję lub w inny sposób hamują ich osobiste osiągnięcia jako Przywódców
Podsumowując, przywództwo transformacyjne i transakcyjne nie są sobie przeciwne, a raczej uzupełniają się. Wielki lider transformacji musi również być świetnym liderem transakcyjnym.
Style przywództwa:
Zanim przejdziemy do opisu stylów przywództwa, należałoby rozróżnić typy przywódców i style przywództwa. Typ przywódcy jest określany i identyfikowany przez "osobowość" wyświetlaną przez lidera pod względem cech podstawowych wraz z innymi cechami i cechami osobowościowymi, które są wyświetlane i wykorzystywane w celu zdobycia zaufania ludzi i skłonienia ich do zaangażowania się w realizację głównego zadania organizacja.
Z drugiej strony, "styl" przywództwa jest zdefiniowany i zidentyfikowany przez kompetencje i umiejętności, które lider "stosuje" w celu ułatwienia i wsparcia ludzi organizacji w ich wysiłkach zmierzających do wykonania tego zadania.
Styl przywództwa odzwierciedla zachowania podejmowane przez lidera w zakresie podejmowania decyzji. Jest wynikiem filozofii, osobowości i doświadczenia lidera. Styl przywództwa odnosi się do tego, w jaki sposób podejmowane są decyzje dotyczące kierowania, wdrażania planów i motywowania ludzi.
Rodzaje stylów przywództwa
Trzy główne style przywództwa to:
1. Autorytarny lub autokratyczny
2. Partycypacyjny lub demokratyczny
3. Wolna przestrzeń lub Delegat
Autorytarny styl:
Kiedy przywódcy mówią swoim podwładnym / obserwującym na własną rękę, jaką pracę chcą wykonać, i jak - jest znany jako autorytarny lub autokratyczny styl przywództwa.
Działa dobrze, jeśli lider jest kompetentny i ma wystarczającą wiedzę, aby decydować o każdej rzeczy. Wszystkie uprawnienia decyzyjne są scentralizowane w lidera, podobnie jak w autokratycznych liderów. Żadne sugestie lub inicjatywy podwładnych nie są akceptowalne.
Autorytarne lub autokratyczne przywództwo nie oznacza używania wulgarnego języka i prowadzenia przez groźby. Ten nieprofesjonalny styl znany jest jako "dyrygowanie ludźmi wokół".
Ten styl powinien być stosowany tylko wtedy, gdy lider ma wszystkie informacje i ma mało czasu, a pracownicy są dobrze zmotywowani. Jeśli lider chce zdobyć większe zaangażowanie i zmotywować podwładnych, to powinien być używany bardzo rzadko.
Styl uczestnictwa:
W stylu autorytarnym lider zwykł mawiać - "chcę, żebyś ...", ale w stylu partycypacyjnym lider mówi - "pracujmy razem, aby rozwiązać ten problem".
Lider partycypacyjny, zamiast podejmować decyzje autokratyczne, stara się angażować w proces innych ludzi, w tym podwładnych, rówieśników, przełożonych i innych interesariuszy.
W tym przypadku lider przyjmuje podwładnych w przekonaniu, co robić i jak to zrobić, ale ostateczna władza kieruje się wodzem. Ten styl można podzielić na dwa - jeden, w którym lider się konsultuje, i dwa, gdzie decyzja jest podejmowana w drodze konsensusu. Użycie tego stylu przez lidera nie jest oznaką słabości.
Jest to siła, której podwładni będą szanować. Ten styl jest używany, gdy pracownicy mają wiedzę i umiejętności. Ten styl jest również znany jako konsultacje, inicjacja, wspólne podejmowanie decyzji, demokratyczne przywództwo, zarządzanie przez cel (MBO) i dzielenie władzy.
Pomaga w ustalaniu i identyfikowaniu przyszłych liderów wśród podwładnych. Ponadto utrzymuje wysoki poziom ducha i morale zespołu, ponieważ członkowie zespołu uważają, że ich opinie są cenione przez ich lidera.
Aby to zilustrować, menedżer reklamy podchodzi do podwładnych, jak promować konkretny produkt firmy. Członkowie zespołu burzą mózgi w tej sprawie, niektórzy sugerują media drukowane, a inni sugerują media elektroniczne. Uczestniczący lider przyjmuje wszystkie te sugestie i podejmuje decyzję po zważeniu ich za i przeciw.
Styl przywództwa w stylu swobodnego przywództwa:
W tym stylu lider mówi - "zajmujesz się problemem". Ostateczna odpowiedzialność zawsze pozostaje w rękach lidera. Wolny przywódca nie prowadzi, ale pozostawia grupę całkowicie samemu sobie.
Taki przywódca pozwala na maksymalną swobodę podwładnym, tj. Otrzymują wolną rękę w decydowaniu o własnych zasadach i metodach. Jest używany, gdy lider ma pełne zaufanie do umiejętności swoich podwładnych.
Ponieważ lider nie może zrobić wszystkiego. Priorytetuje pracę i deleguje określone zadania. Ten styl może być używany, ale z zachowaniem ostrożności. Ten styl jest również znany jako laissez faire (nieingerencja w sprawy innych).
Aby to zilustrować, menedżer niedawno dołączył do firmy. Wciąż uczy się, jak różne rzeczy poruszają się w organizacji. W takiej sytuacji opiera się na sugestiach i opiniach członków swojego zespołu i pozwala im robić to, do czego są przyzwyczajeni, do czasu, kiedy jest w stanie zdobyć wystarczającą wiedzę i może zaproponować bardziej możliwe zmiany.
Siły wpływające na style :
1. Dostępność czasu
2. Relacje między liderem a podwładnymi (oparte na zaufaniu lub braku szacunku?)
3. Informacja jest z kim (lider, pracownicy lub jedno i drugie? Jeśli lider zna problem, ale nie ma wszystkich informacji - użyj stylu partycypacyjnego)
4. Jak dobrze lider zna zadanie i pracownicy dobrze zorientowani? (Użyj stylu partycypacyjnego, jeśli pracownicy dobrze znają pracę)
5. Wewnętrzne konflikty
6. Poziomy stresu
7. Typ zadania (uporządkowany, nieustrukturyzowany, skomplikowany lub prosty?)
8. Systemy i procedury (czy są dobrze ugruntowane?)
9. Jeśli pracownik dopiero uczy się pracy - skorzystaj z autorytarnego stylu, a jeśli pracownicy wiedzą więcej niż lider o stylu wolnego zawodu w pracy
Dobrzy przywódcy powinni umieć opanować wszystkie style, być lepszym przywódcą. Musi być w stanie wykorzystać wszystkie style w zależności od sił działających pomiędzy przywódcą, obserwującymi i sytuacją. Jeśli istniejąca procedura nie działa, idź do autorytaryzmu, aby ustanowić nową; jeśli ich pomysły i wkład mają być wzięte, użyj partycypacyjnego i używającego stylu delegatywnego podczas delegowania procedury do nich w celu wykonania. Zazwyczaj jeden z stylów będzie dominujący. Ale źli przywódcy trzymają się tylko jednego stylu.
Przed podjęciem decyzji, który styl należy zastosować, lider powinien zadać dwa pytania, pierwszy to pytanie, jaki jest mój styl przywództwa. Ma to na celu skupienie się na tym, co lubisz, na czym możesz być dobry, jakie masz mocne i słabe strony.
Drugi to pytanie, jaki styl przywództwa jest najlepszy dla ludzi, zespołu lub organizacji, którą prowadzę. Służy to skupieniu się na potrzebach sytuacji, kryteriach sukcesu, podejściu, które przyniesie maksymalny efekt. Nowoczesne przywództwo wymaga obu.
Grid menedżerski:
The Managerial Grid, behawioralny model przywództwa, został opracowany przez Roberta R. Blake'a i Jane Mouton. Ten model pierwotnie zidentyfikował pięć różnych stylów przywództwa w oparciu o troskę o ludzi i troskę o produkcję. Optymalny styl przywództwa w tym modelu opiera się na teorii Y motywacji.
Model jest przedstawiany jako siatka z troską o produkcję (na osi X) i troska o ludzi (na osi Y); każda oś mieści się w zakresie od 1 (niska) do 9 (wysoka). Wynikowe style przywództwa są następujące:
za. Obojętny (zwany także zubożałym) styl (1, 1):
Uniknij i unikaj lub niskiej produkcji / niskich ludzi. W tym stylu menedżerowie mają niewielki problem zarówno dla ludzi, jak i dla produkcji. Ten lider jest w większości nieskuteczny. Menedżerowie używają tego stylu do zachowania pracy i stażu pracy, chroniąc się, unikając problemów.
Główną troską kierownika nie jest ponoszenie odpowiedzialności za jakiekolwiek błędy, co skutkuje mniej innowacyjnymi decyzjami. Przywódca nie ma szacunku dla żadnej pracy ani ludzi.
b. Styl gościnny (zwany także klubem wiejskim) (1, 9):
Wydajność i zgodność lub wysokie osoby / niska produkcja. Ten styl ma duże znaczenie dla ludzi i ma małe znaczenie dla produkcji. Menedżerowie używający tego stylu są bardziej zainteresowani potrzebami i odczuciami dla bezpieczeństwa i komfortu pracowników, w nadziei, że zwiększy to wydajność. Powstała atmosfera jest zazwyczaj przyjazna, ale niekoniecznie bardzo produktywna z powodu braku kierunku i kontroli.
C. Styl dyktatorski (nazywany również produktem lub zginął) (9, 1):
Kontrola i dominacja lub wysoka produkcja / niskie osoby. Z dużą troską o produkcję i niskim poziomem troski o ludzi, menedżerowie stosujący ten styl uważają, że potrzeby pracowników są nieistotne; zapewniają swoim pracownikom pieniądze i oczekują wyników w zamian.
Menedżerowie stosujący ten styl również wywierają presję na swoich pracowników poprzez zasady i kary, aby osiągnąć cele firmy. Ten dyktatorski styl opiera się na teorii X Douglasa McGregora i jest powszechnie stosowany przez firmy na granicy rzeczywistej lub postrzeganej porażki. Ten styl jest często stosowany w przypadku zarządzania kryzysowego.
re. Styl statusowy (zwany także stylem pośrodku drogi) (5, 5):
Równowaga i kompromis lub średnia produkcja / średni ludzie. Menedżerowie stosujący ten styl starają się równoważyć cele firmy i potrzeby pracowników. Dając pewne obawy zarówno ludziom, jak i produkcji, menedżerowie, którzy używają tego stylu, decydują się na średnią wydajność i często uważają, że jest to najbardziej prawdopodobne.
mi. Dźwięk (zwany także stylem drużynowym) (9, 9):
Pomagajcie i angażujcie się lub produkujcie wysokie / wysokie osoby. W tym stylu duży niepokój poświęca się zarówno ludziom, jak i produkcji. Zgodnie z sugestiami teorii Y, menedżerowie decydujący się na ten styl zachęcają do pracy zespołowej i zaangażowania pracowników. Metoda ta polega w dużej mierze na tym, aby pracownicy czuli się konstruktywnymi częściami firmy.
Sieć stale się rozwija. Dodał dwa kolejne style przywództwa - paternalistyczny styl: przepisywanie i prowadzenie (na przemian pomiędzy (1, 9) i (9, 1) miejscami na planszy - menedżerowie wykorzystujący ten styl pochwały i wsparcia, ale zniechęcają do wyzwań związanych z ich myśleniem) i styl oportunistyczny: wykorzystuj i manipuluj (nie ma stałej lokalizacji na planszy - liderzy przyjmują takie zachowanie, które przynosi największą korzyść osobistą). Te style zostały dodane do teorii siatki przed 1999 rokiem.
Współczesne problemy z przywództwem:
Przywództwo jest prawdopodobnie najważniejszym tematem w zarządzaniu, który przyciąga największą uwagę liderów biznesu. Niektóre z aktualnych problemów związanych z rozwojem przywództwa są jak poniżej;
1. Inteligencja emocjonalna:
Czy lider powinien mieć wysoki iloraz inteligencji (IQ) i inteligencję techniczną? Oczywiście, że są konieczne. Ale ważniejsze jest posiadanie inteligencji emocjonalnej (EI).
Pięć składników EI to samoświadomość, samoregulacja, motywacja, empatia i umiejętności społeczne. Bez EI nie można być wielkim liderem. Indira Nooyee została przewodniczącą PepsiCo, ponieważ pokazała EI.
2. Płeć i przywództwo:
Czy płeć ma wpływ na przywództwo? Victor Vroom i inni w swoim modelu uczestnictwa liderów w ramach przypadkowych teorii przywództwa zauważają, że kobiety-menedżerowie są znacznie bardziej aktywni niż ich męscy odpowiednicy.
Menadżerki pokazują bardziej interaktywne przywództwo, a tym samym lepszą ocenę od rówieśników, przełożonych i podwładnych. Shikha Sharma z banku Yes i Chanda Kochar z banku ICICI to przykłady kobiet-menadżerów i najlepszych liderów.
3. Międzykulturowe przywództwo:
Ostatnio korporacje powołują ekspatów jako dyrektorów generalnych lub menedżerów. Niedawno GoAir z Wadia Group wyznaczył Giorgio De Roni na swojego dyrektora naczelnego, byłego szefa urzędu skarbowego włoskiej linii lotniczej Air One.
Mahindra i Mahindra również w ramach polityki wysyłają indyjskich menedżerów do zagranicznych firm, a menedżerowie z zagranicznych firm są umieszczani w firmach z Indii.
Celem jest wyszkolenie ich w różnych kulturach, aby uniknąć szoku kulturowego. Kultura odgrywa ważną rolę, a menedżerowie muszą rozumieć kulturę podwładnych.
Ratan Tata słusznie wskazał palcem na brytyjskich menedżerów, że nie są jak indyjscy menedżerowie, którzy pozostają do północy, jeśli sytuacja tego wymaga.
4. Budowanie zaufania:
Coca Cola i PepsiCo zostali oskarżeni o pestycydy, Reliance Energy o zanieczyszczenie gleby, Dow Chemical z tragedii Bhopal, Satyam o oszustwach księgowych i indyjskie call center naruszające prywatność klientów.
Wszystkie te incydenty świadczą o spadającym zaufaniu publicznym do liderów korporacyjnych. Zaufanie wiąże się z uczciwością, kompetencjami, konsekwencją, lojalnością i otwartością. Zaufanie jest bardzo ważne dla przywództwa. Wiedza i informacje mogą być dostępne przez lidera tylko wtedy, gdy jest godny zaufania. To, co ludzie mówią o etycznym przywództwie, jest tym samym.
