Perspektywy międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi

Niektóre z najważniejszych perspektyw międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi są następujące: 1. Czynniki kulturowe 2. Warunki ekonomiczne 3. Czynniki związane z kosztami pracy 4. Czynniki stosunków pracy.

Perspektywa wpływa na praktyki. Że perspektywa międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi będzie odmienna od lokalnej, określenie tego pierwszego wydaje się sprawne w kontekście. Główne czynniki tworzące perspektywę międzynarodowego zarządzania zasobami ludzkimi, a z kolei wpływają na praktyki ZZL, są skanowane jako koszty kulturowe, ekonomiczne, polityczne, koszty pracy i stosunków przemysłowych. Są one omawiane w seriatim.

1. Czynniki kulturowe:

Kultura oznacza wspólne przekonania, wartości, normy i moralność ludzi. Kultura organizacyjna oznacza wszechobecny zestaw przekonań, założeń, wartości, wspólnych uczuć i spostrzeżeń, które wpływają na zachowanie ludzi w organizacji. To samo odróżnia jedną organizację od drugiej.

Podobnie, również na poziomie makro, istnieją szerokie różnice kulturowe między narodami / krajami. Na przykład kultura wschodnia znacznie różni się od zachodniej. Podsumowując, plany motywacyjne w Azji (Japonia) koncentrują się głównie na grupie roboczej, podczas gdy na Zachodzie bardziej powszechna recepta nadal koncentruje się na indywidualnych zachętach dla pracowników ".

Prace badawcze firmy Geert Hofstede "podjęte w IBM przy użyciu odpowiedzi kierowników z 66 różnych krajów dały interesujące dowody na różnice kulturowe. W swoim badaniu Hofstede stwierdził, że społeczeństwa różnią się w czterech podstawowych wymiarach, które nazwał: dystansem siły (PDI), unikaniu niepewności (UAI), indywidualności (INV) i męskości (MASC).

Krótka dyskusja na ten temat:

Odległość zasilania (PDI):

Według dystansu władzy Hofstede oznacza, w jakim stopniu członkowie społeczeństwa akceptują, że władza w instytucjach i organizacjach jest i powinna być równo rozdzielana. W związku z tym dystans między rządem a rządzonymi jest węższy w społeczeństwach demokratycznych, takich jak Indie, niż w dyktatorskich, takich jak Filipiny. To oznacza, podsumowuje Hofstede, że robotnicy w Indiach będą mieli znacznie większe szanse wpływania na decyzje rządu niż pracownicy na Filipinach. Według niego to samo dotyczy również organizacji.

Unikanie niepewności (UAI):

Mówiąc najprościej, unikanie niepewności oznacza stworzenie zestawu reguł i struktur, które eliminują niejednoznaczność w organizacjach i wspierają te przekonania, które są obiecujące dla pewności i zgodności. Różnice między krajami są różne z tego punktu widzenia. Na przykład, w miejscu pracy, Indianie, Niemcy i Francuzi odczuwają znacznie większą potrzebę przestrzegania zasad i przepisów niż Szwedzi i Brytyjczycy. Postawa unikania niepewności jest mocno zaniepokojona w krajach o wysokim PDI, takich jak Filipiny i Niemcy.

Indywidualizm (INV):

Mówiąc najprościej, indywidualizm oznacza stopień preferencji osób, które mają dbać o siebie i swoje najbliższe rodziny. Tylko zwrot jest kolektywistyczny. Z tego punktu widzenia, USA i Wielka Brytania osiągają wysokie wyniki, a Indonezji i Pakistanie są nisko. To, co oznaczają, to preferencja dla życia i pracy odpowiednio w sposób indywidualny i kolektywistyczny.

Męskość (MASC):

Poprzez męskość Hofstede oznacza stopień, w jakim społeczeństwo ceni asertywność (męskość) i troskę (kobiecość). Mówiąc najprościej, męskość odnosi się do społeczeństw, w których role płci społecznej są wyraźnie różne, to znaczy, że mężczyźni powinni być asertywni twardzi i skupieni na materialnym sukcesie. Kobiecość dotyczy społeczeństw, w których kobiety powinny być skromniejsze, czułe i troskliwe dla jakości życia.

Zgodnie z tym wskaźnikiem Japonia i Australia plasowały się wysoko w męskości, podczas gdy Dania i Szwecja zajmowały niskie pozycje. Należy również zauważyć, że w Japonii, kraju najbardziej męskim, kobiety zdają się zachowywać swoje kobiece wartości. Jednak w Szwecji, najmniej męskim kraju według indeksu, wartości żeńskie dotyczą także mężczyzn.

2. Warunki ekonomiczne:

Podobnie jak różnice kulturowe, istnieją liczne różnice ekonomiczne między narodami / krajami. Różnice w warunkach ekonomicznych lub systemach powodują różnice między poszczególnymi krajami w praktyce HR. Na przykład, w przypadku kraju z wolnymi systemami dla przedsiębiorstw, potrzeba wydajności sprzyja raczej praktykom HR i politykom, które zachęcają do produktywności, wydajnych pracowników itp. Z drugiej strony, gdy człowiek porusza się w kierunku bardziej socjalistycznych systemów, HR praktyki mają tendencję do zbliżania się w innym kierunku, jak zapobieganie bezrobociu. Może to zrobić nawet kosztem poświęcania wydajności.

3. Czynniki związane z kosztami pracy:

Na praktyki HR wpływają również różnice w kosztach pracy w różnych krajach. Jeśli koszt pracy jest wysoki, może on wymagać większego skupienia się na wydajności pracy, co z kolei może wpłynąć na praktykę HR, aby przejść do poprawy wydajności pracy. Pracobiorca może otrzymywać wynagrodzenie według wydajności, tj. Wynagrodzenia za wykonanie.

Dostępne są dowody wskazujące na różnice między krajami w zakresie kosztów pracy. Koszt pracy w Wielkiej Brytanii jest większy niż na przykład w Indiach. W krajach, w których również należy brać pod uwagę praktyki w zakresie zasobów ludzkich w danym kraju, istnieją również liczne luki w przepracowanych godzinach.

Różnice między krajami w godzinach pracy występują w różnych organizacjach. Na przykład w Indiach jest 5 dni w tygodniu (praca) w departamentach rządu centralnego, a 6 dni w tygodniu w departamentach rządowych. Wpływa to na praktyki HR, takie jak wakacje między dwoma typami organizacji w tym samym kraju.

4. Czynniki stosunków pracy:

Stosunki pracy lub stosunki między pracownikami, tj. Relacje między pracownikami, pracodawcami i rządem, które różnią się w zależności od kraju i mają ogromny wpływ na praktyki HR. Na przykład w Niemczech zasadą jest współdecydowanie. Tutaj pracownicy mają prawo do głosu w sprawach swojej firmy.

Z drugiej strony w Indiach i wielu krajach państwo ma do odegrania rolę w relacjach między pracownikami a pracodawcami. Na przykład w Indiach! Polityka kadrowa w większości kwestii, takich jak rekompensata (wynagrodzenie / pensja) i świadczenia emerytalne, jest ustalana przez rząd. Rząd robi to poprzez uchwalenie różnych aktów, takich jak minimum

Ustawa o płacach z 1948 r., Ustawa o dopłatach z 1972 r., Ustawa o wypłacie bonusów, 1965 r. Itd. Zasady dotyczące zasobów ludzkich są odpowiednio ustalane. Jak widać powyżej, duże różnice między kulturami, systemami gospodarczymi, kosztami pracy i systemami stosunków przemysłowych między krajami wpływają na praktyki HR. Dlatego menedżerowie HR muszą brać pod uwagę te wpływy i ewoluować praktyki HR w zakresie operacji biznesowych prowadzonych globalnie. Kolejna sekcja dotyczy tego samego.