Powód dla niedokładnych listów polecających od osób ubiegających się o pracę
Niejednokrotnie osoby ubiegające się o pracę są zobowiązane do przedstawienia jakiegoś dowodu z dokumentów, że działały zadowalająco na jednej lub kilku z poprzednich pozycji. Dowody takie są zwykle przekazywane w formie listu polecającego lub listu referencyjnego od poprzedniego pracodawcy do potencjalnego pracodawcy.
Listy te najczęściej nie mają specjalnego formatu i różnią się znacznie pod względem szczegółów i informacji od autora do pisarza. Czasami takie listy lub oświadczenia są wysoce spersonalizowane, obejmujące charakter i moralność kandydata, a także jego umiejętności i umiejętności. Z drugiej strony niektóre listy mają bardzo ograniczony zakres i obejmują jedynie daty zatrudnienia.
Trudności z używaniem referencji jako przewodników w wyborze kandydatów do pracy są liczne. Zawsze należy zwracać uwagę na dokładność opisu podanego w zaleceniu. Listy polecające mogą być bardzo niedokładne i wprowadzające w błąd, dając obraz osoby, która może być całkiem niepoprawna. Być może cztery główne powody, dla których list referencyjny jest niedokładny w treści.
1. Wiedza wnioskodawcy:
Niejednokrotnie prosi się pracodawców o dostarczenie listów referencyjnych dotyczących pracowników, którzy nie mają bezpośredniej wiedzy lub nie mają ich wcale. Rzeczywiście, w niektórych organizacjach "formularze" listy polecające są dostarczane wszystkim pracownikom, którzy kończą pracę na zasadzie dobrowolności. Takie listy wskazują jedynie, że pracownik nie został zwolniony, a na pewno są całkowicie bezużyteczne dla innych pracodawców, jeśli chodzi o dostarczanie prawdziwych informacji na temat talentów kandydata lub jego potencjału do osiągnięcia sukcesu.
Jedno z najtrudniejszych zadań, z jakim boryka się jeden z autorów, pojawia się, gdy seniorzy college'u proszą o list polecający do studiów podyplomowych. W niektórych przypadkach łączny kontakt uczeń-profesor trwał mniej niż godzinę. Pisanie zaleceń dla danej osoby w oparciu o tak ograniczoną wiedzę nie jest niczym więcej jak tylko śladem.
2. Zdolność oceny kandydata:
Nawet jeśli pracodawca miał dostateczną ekspozycję lub kontakt z pracownikiem, aby zapoznać się z jego talentami, pojawia się wówczas kwestia stopnia, w jakim pracodawca jest w stanie uzyskać dokładne wrażenie pracownika. Czy pracownik jest w stanie dokładnie ocenić talenty swoich pracowników?
3. Umiejętność opisania kandydatów:
Zakładając, że pracodawca ma zarówno zdolność, jak i możliwość oceny swoich pracowników, musi jeszcze zmierzyć się z problemem odpowiedniego opisania lub przekazania swoich wrażeń za pośrednictwem listu polecającego do następnego potencjalnego pracodawcy. Niestety, wiele osób nie ma umiejętności pisania, aby przekazać swoje wrażenia dokładnie innej osobie za pośrednictwem listu. W zakresie, w jakim pracodawca nie jest w stanie komunikować się w ten sposób, ucierpi dokładność rekomendacji.
4. Gotowość do dokładności:
Ostateczna przeszkoda w poprawności listu polecającego jest prawdopodobnie najpoważniejszym ze wszystkich. Ta przeszkoda to niechęć ze strony pracodawcy do przedstawiania niekorzystnych aspektów tych, których poleca mu się polecić. Czasami taka niechęć wynika z ogólnej tendencji do bycia "uprzejmym" lub "charytatywnym" dla odchodzącego pracownika, w innych, rzadziej, okazjach, pracodawca celowo fałszuje zalecenie, aby pracownik wyglądał bardzo dobrze, tak aby inna firma Zatrudnij go, a obecny pracodawca nie będzie już zajmował się tą osobą. Innymi słowy, pracodawca sprawia, że zły pracownik brzmi dobrze tylko po to, aby się go pozbyć. Nikt nie wie, jak często się to zdarza, ale autorzy podejrzewają, że tak jest w przypadku wszystkich zbyt wielu przypadków.
Ważność zalecenia:
Najbardziej ostateczne badania dotyczące stronniczości i ważności osobistej rekomendacji zostały wykonane przez Mosela i Goheena (1958, 1959). Zgłaszają serię badań na temat personelu służby cywilnej oceniającego kwestionariusz rekomendacji zatrudnienia (ERQ).
ERQ to arkusz rekomendacji służby cywilnej, który obejmuje:
(1) Historia zatrudnienia,
(2) Ocena osobowości i charakteru wnioskodawcy,
(3) Oceny umiejętności zawodowych kandydata, oraz
(4) Postawa wobec ponownego zatrudnienia.
Wstępne badanie w serii poświęconej ERQ było studium jego ważności. Korzystając z ERQs od 1193 pracowników służby cywilnej w 12 zawodach wykwalifikowanych, Mosel i Goheen (1958) powiązali wyniki ERQ z ocenami wydajności nadzoru. Wyniki przedstawiono w Tabeli 5.8. Tylko w czterech branżach korelacje były na tyle istotne, że były statystycznie znaczące, a nawet w tych przypadkach wielkości były absolutnie niewielkie.
W drugim badaniu z serii (Goheen i Mosel, 1959) podjęto próbę porównania danych cytowanych przez ERQ z danymi uzyskanymi przy pomocy obszernych wywiadów terenowych. Przebadali 109 kandydatów na trzech różnych stanowiskach w służbie cywilnej. Każdy kandydat otrzymał rdzeń ERQ i otrzymał również ocenę na podstawie protokołów wywiadu terenowego.
Korelacje dla trzech pozycji między tymi dwoma miarami dla każdej pozycji:
Ekonomista (N = 41) - 0, 22
Egzaminator budżetowy (N = 21) - 0, 54
Oficer szkoleniowy (N = 47) - 0, 45
O ile te dwie ostatnie korelacje są statystycznie istotne na poziomie 0, 05, porozumienia z pewnością nie były doskonałe. Dalsza analiza rozbieżności między metodami ponownej oceny oskarżonego o ERQ miała tendencję do nieakceptowania i negatywnych aspektów wnioskodawców - innymi słowy, czwarte źródło błędów wymieniono wcześniej. Ostatnie badanie w serii było prawdopodobnie najciekawsze ze wszystkich.
Mosel i Goheen 1959) zbadali łącznie 3000 ERQ od kandydata w sześciu różnych zawodach służby cywilnej i jednej służbie cywilnej. Ich głównym celem było ustalenie, czy pobłażliwość i ważność zaleceń zmienia się systematycznie w zależności od rodzaju osoby, która rekomenduje. Okazało się, że istnieje ogólna tendencja do tego, aby znajomi byli łagodniejsi niż inni.
Zamówienie od najbardziej do najmniej pobłażliwe było:
1. Osobiste znajomości
2. Poprzedni podwładni
3. Współpracownicy
4. Poprzedni pracodawcy
Morał tego wydaje się, że jeśli musisz kogoś polecić, wybierz znajomego lub podwładnego, a nie współpracownika lub przełożonego - prawdopodobnie otrzymasz bardziej korzystny list. Jeśli jednak jesteś pracownikiem lub personelem, ustal, kto napisał list i jego związek z wnioskodawcą, i odpowiednio oszacuj prawdopodobne obciążenie. Tabela 5.9 przedstawia dane dotyczące ważności ERQ w zależności od rodzaju osoby wykonującej zalecenie.
Jedynymi ludźmi, którzy wydają się być w stanie przedstawić ważne zalecenia, są superwizorzy i znajomi! Należy również zauważyć, że zalecenia funkcjonariuszy personelu nie mają żadnej ważności, a zalecenia krewnych są negatywnie powiązane z sukcesem.
