Rola HRD w zmianie postaw pracowników

Zmiana postaw, wartości i motywacji to obecnie główne problemy stojące przed organizacjami. Poprzez odpowiednie interwencje HRD organizacje mogą przekształcić takie zmiany w zalety, zapewniając jakość życia zawodowego i dotrzymując kroku zmieniającym się ludzkim oczekiwaniom.

Następujące obszary zmian postaw wymagają interwencji HRD:

(a) Postawy wobec postrzeganych zagrożeń dla legalności związków zawodowych i innych działań podejmowanych na dużą skalę w celu zmniejszenia siły lub spójności związków zawodowych.

(b) Postawy wobec metod negocjacji płac, czy to w drodze zbiorowych, czy lokalnych negocjacji.

(d) Postawy wobec szkolenia lub awansu pracowników oraz ogólnie dla edukacji jako sposobu poprawy umiejętności zarządzania i umiejętności przemysłowych.

Restrukturyzacja gospodarcza, globalizacja rynku, międzynarodowe standardy systemu jakości itp. Skłoniły indyjskie organizacje do radykalnej restrukturyzacji organizacyjnej, która między innymi wymaga przyjęcia zasad zarządzania jakością (TQM) w zarządzaniu zasobami ludzkimi. TQM, inter aha, wymaga całkowitego zaangażowania pracowników (TEI), wzmocnienia pozycji pracowników, rozwoju działań w małych grupach (fora jakościowe), inżynierii wartości, itp.

Przetłumaczenie wymogów TQM na praktyki korporacyjne wymaga zatem wielu zmian w zakresie postaw, takich jak rozwijanie bardziej płaskich typów organizacji, delegowania i przekazywania informacji o warstwach oraz rozwijanie kultury organizacyjnej, w której każdy pracownik musi być uważany za członka dobrze zintegrowana rodzina. Aby wprowadzić zmiany w postawach zarówno na najwyższym, jak i na najniższym poziomie, konieczne jest przyjęcie następującej strategii HRD.

Poprzez upodmiotowienie pracowników:

Upodmiotowienie polega na przyznaniu każdemu - zamiast tylko ludziom o określonych stanowiskach lub określonych stanowiskach - uzasadnionego prawa do wydawania orzeczeń, formułowania wniosków, podejmowania decyzji, a następnie działania. Upodmiotowienie wymaga zatem udziału pracowników w codziennym rozwiązywaniu problemów i innowacjach.

Tradycyjne fora uczestnictwa (komitet roboczy, wspólne mechanizmy konsultacyjne itp.) Ograniczają uczestnictwo pracowników w obszarach operacyjnych. Jednak upodmiotowienie wymaga zaangażowania pracowników w każdą funkcję korporacyjną, aby zaakceptować fakt, że pracownik nie jest zwykłym sprzedawcą czasu i pracy za zakontraktowaną sumę pieniędzy.

Upoważnieni pracownicy nabywają niezbędne umiejętności i kompetencje potrzebne do podejmowania decyzji dotyczących jakości i produktywności. Same inicjują zmiany. Empowerment zmienia postawę pracownika, ponieważ rozwija on własność pracownika i zaangażowanie pracowników.

Promując QC i rozwijając kulturę całkowitego uczestnictwa:

Strategia ta służy do wlewu zmian w postawy i ułatwienia osobistego zaangażowania pracowników. QC zostały zdefiniowane pierwotnie przez Japoński Związek Naukowców i Inżynierów (JUSE) jako niewielka grupa pracowników, którzy dobrowolnie wykonują czynności kontrolne w ramach warsztatów, do których należą.

Te małe grupy, z dobrowolnym udziałem każdego członka organizacji, stale angażują się w promowanie działań kontroli jakości ze względu na całkowity udział członków organizacji, niezależnie od ich poziomów hierarchicznych. QC w rzeczywistości obejmują koncepcje samorozwoju i wzajemnego rozwoju, a jednocześnie wzmacniają techniki kontroli jakości.

Mimo że koncepcja QCs powstała w Japonii, aby przetrwać w nieodpartych okolicznościach, teraz rozszerzyła się ona daleko, przekraczając bariery kulturowe i ideologiczne. Stopniowo zyskiwała popularność w większości uprzemysłowionych narodów i wśród rozwijających się narodów świata. Indie będące jednym z szybko rozwijających się krajów nie są wyjątkiem.

Kontrola jakości może być powiązana ze zwiększoną motywacją pracowników i produktywnością, a zatem jest wykorzystywana jako ważne narzędzie HRD w organizacji. Całkowita wiedza, umiejętności, zdolności twórcze, talenty i zdolności wraz z wartościami, postawami i przekonaniami pracowników i / lub jednostek organizacji reprezentują zasoby ludzkie w bardziej agresywny sposób.

QC zapewniają całkowite zaangażowanie pracowników poprzez szereg małych forów grupowych. Doświadczenie pokazuje, że wielu organizacjom udało się poprawić swoją produktywność dzięki działaniom QC. Zwiększona produktywność może zostać osiągnięta dzięki zwiększonej motywacji pracowników, którą QC mogą lepiej zapewnić niż jakiekolwiek inne metody, takie jak złożone planowanie, rygorystyczne wykonanie itp.

Poprzez przekazywanie wiedzy i obciążonych wartościami zmian w postawie podczas treningu:

Organizacje muszą skupić się na przekazywaniu szkoleń pracownikom w obszarach relacji międzyludzkich, takich jak przywództwo, komunikacja, motywacja itp. Takie informacje stopniowo zwiększają nastawienie pracowników.

Koncentrując się bardziej na ducha zespołu, aby zintegrować pracowników z organizacją:

Ta inicjatywa jest dodatkowo wzmacniana, gdy jednocześnie zapewniamy poczucie przynależności wśród pracowników.