Nowoczesne teorie motywacji HR (z wykresem)

Przeczytaj ten artykuł, aby zapoznać się z trzema nowoczesnymi teoriami motywacji HR.

A. Hierarchia potrzeb teorii Maslowa:

Amerykański psycholog Abraham H. Maslow opracował Hierarchiczną Teorię Wymagań motywacji. Człowiek jest pożądliwym zwierzęciem. Ma różne potrzeby. Potrzeby te mają hierarchię ważności. Zapotrzebowanie, które jest spełnione, traci na znaczeniu; dlatego przestaje być motywatorem. Maslow podzielił ludzkie potrzeby na pięć.

Kategorie ludzkich potrzeb:

1. Potrzeby fizjologiczne:

Są to podstawowe potrzeby fizjologiczne na najniższym poziomie hierarchii. Są one również znane jako potrzeby biologiczne, które są niezbędne do przetrwania i zachowania życia ludzkiego. Oto podstawowe potrzeby. Potrzeby te obejmują wszystkie potrzeby życiowe, takie jak żywność, odzież, schronienie, woda, powietrze, płeć, sen itp. Niektóre z tych potrzeb są nawracające, np. Jedzenie, picie, ubranie, sen. Potrzebujemy ich znowu i znowu. Te potrzeby są głównym i silnym motywatorem. Są to potrzeby wszystkich.

2. Wymogi bezpieczeństwa:

Wymogi dotyczące bezpieczeństwa i ochrony są na drugim miejscu. Każda osoba potrzebuje bezpieczeństwa ekonomicznego i chce ochrony fizycznej. Potrzeby te obejmują bezpieczny dochód, bezpieczeństwo pracy, rezerwy na starość. Chce być chroniony przed niebezpieczeństwem dla swojego życia i mienia, wszelkiego rodzaju zagrożeniem i pozbawieniem. Kierownictwo może spełnić te potrzeby poprzez przyznanie emerytury, ubezpieczenia i zapewnienie pracownikom bezpieczeństwa zatrudnienia poprzez usunięcie lęku przed zwolnieniem.

3. Potrzeby społeczne:

Człowiek jest zwierzęciem społecznym i zawsze potrzebuje grupy lub stowarzyszenia.

On chce być kochany przez innych i pragnie uczuć innych. Potrzeby społeczne odnoszą się do potrzeby miłości i uczuć, akceptacji przez innych, do przynależności i uznania. Te potrzeby są nieskończone i nie są fizyczne, lecz umysłowe. Są one drugorzędne. Potrzeby te mogą zostać zaspokojone poprzez efektywną komunikację, nadzór i grupy robocze itp. Potrzeby te stanowią silną motywację.

4. Potrzeba Esteem:

Potrzeby Esteem to egoistyczne potrzeby. Potrzeby Esteem można podzielić na:

(a) Poczucie własnej wartości, które obejmuje szacunek i zaufanie, kompetencje, szczególne osiągnięcia, jeśli takie istnieją, wolność i potencjał oraz wiedzę.

(b) Szacunek innego, który obejmuje uznanie, reputację, status, władzę itd. Potrzeby te są również nieskończone i służą jako silne czynniki motywujące.

5. Potrzeby samodzielnego realizowania:

Potrzeby samorealizacji i aktualizacji reprezentowane przez samorealizację, rozpoznawanie własnych możliwości rozwoju, kreatywności i wyrażania siebie jest pragnieniem osiągnięcia tego, do czego jest się zdolnym lub czym chce być. Realizuje swoją misję życia. Możliwości dostępne dla samorealizacji są ograniczone.

Spośród tych pięciu kategorii potrzeb Maslowa pierwsze dwa, tj. Potrzeby fizjologiczne i bezpieczeństwa, znane są jako potrzeby niższego rzędu i są skończone i nie mogą dominować nad innymi potrzebami wyższego rzędu. Następne trzy potrzeby, tj. Społeczne; potrzeby szacunku i potrzeby samorealizacji są potrzebami wyższego rzędu i są nieskończone.

Po zaspokojeniu pierwszej kategorii potrzeb, potrzeby drugiej kategorii zaczynają dominować i tak dalej. To niekończący się proces. Ta sekwencja potrzeb nie zawsze jest ściśle przestrzegana. Wzór potrzeby Maslowa działa przez większość czasu.

Ograniczenia teorii Maslowa:

Teoria hierarchii potrzeb Maslowa stanowi istotny wkład w koncepcję motywacji menedżerskiej. Jest to bardzo proste i umożliwia kierownikowi zrozumienie ludzkich zachowań w miejscu pracy. Zgodnie z teorią menedżer powinien brać pod uwagę potrzeby wyższego poziomu po zaspokojeniu potrzeb niższego poziomu.

Nawet po jego znaczeniu teoria ma pewne ograniczenia:

1. Teoria przedstawia uproszczoną wersję potrzeb i motywacji. Spełnienie potrzeb niekoniecznie musi być zgodne z kolejnością przedstawioną przez Maslowa. Może się zmieniać z czasem. Klasyfikacja może również ulec zmianie.

2. Hierarchia potrzeb nie wydaje się właściwa. Ludzie motywowani są zestawem wielu potrzeb, nie wskazanych przez Maslowa. Ludzie nie czekają na zaspokojenie potrzeb niższego poziomu i później idą na wyższe potrzeby.

3. Nie jest konieczne, aby zaspokojone potrzeby nie były czynnikiem motywującym.

4. Ludzie znacznie różnią się charakterem i oczekiwaniami; dlatego błędem jest mówić, że potrzeby prowadzą do takiej samej reakcji ze strony wszystkich ludzi.

5. Ludzie mają różne osobowości i mają różne wartości społeczne i kulturowe, więc spełniają ich potrzeby.

Pomimo tych ograniczeń teoria jest istotna i pomaga w zrozumieniu ludzkich zachowań. Zapewnia bazę do badania motywacji. Należy tu zauważyć, że teoria Maslowa nie służy do badania potrzeb, ale motywacji i ludzkich zachowań w miejscu pracy.

B. Herzbergowska teoria dwóch czynników lub higieny:

Wybitny teoretyk ds. Zarządzania i psycholog Fredrick Herzberg opracowali teorię motywacji pracy opartą na dwóch czynnikach lub higienie. Teoria Herzberga w znacznym stopniu przyczyniła się do zrozumienia ludzkich zachowań. Teoria ta jest powszechnie akceptowana przez menedżerów skonfrontowanych z problemem ludzkich zachowań w miejscu pracy.

Jego badania opierały się na badaniu 200 inżynierów i księgowych zatrudnionych w 1950 r. W firmach zlokalizowanych w Pittsburgu i okolicach. Wykorzystał metodę incydentu krytycznego do uzyskania danych do analizy. Pytał swoich respondentów, kiedy czują się dobrze i kiedy czują się źle z powodu swojej pracy.

Odpowiedzi respondentów zostały przeanalizowane. Analiza ujawniła interesujące wyniki. Zauważono, że odpowiedzi, które sprawiały, że respondenci dobrze się czuli w swoich miejscach pracy, różniły się od odpowiedzi, które sprawiały, że czuli się źle z powodu swojej pracy.

Dobre uczucia wskazują na szczęście lub satysfakcję, a złe odczucia wskazują na nieszczęście lub niezadowolenie związane z ich pracą. Z badania wynika, że ​​cechy i czynniki są konsekwentnie związane z zadowoleniem z pracy są czynnikami motywującymi, a czynniki są zazwyczaj związane z niezadowoleniem z pracy, określane są mianem czynników utrzymania lub higieny. Brak czynników higienicznych powoduje niezadowolenie, ale ich obecność nie zapewnia dużej motywacji. Czynniki utrzymania i czynniki motywujące wymieniono poniżej w formie tabelarycznej.

Herzberg stwierdził, że czynniki utrzymania są niezbędne do utrzymania standardowego poziomu zadowolenia pracowników. Czynniki te nie mogą ich zmotywować, ale ich brak wywoła niezadowolenie. Czynniki te są zewnętrzne w stosunku do wykonywanej pracy. Czynniki motywujące są nierozerwalnie związane z pracą i są znane jako czynniki motywujące. Ich obecność zwiększy zadowolenie, a ostatecznie wzrośnie wydajność pracowników. Kontrast między satysfakcją a niezadowoleniem przedstawiono na poniższym schemacie.

Według Herzberga satysfakcja i niezadowolenie to dwa niezależne wymiary. Czynniki motywujące wpływają na satysfakcję, a czynniki higieny wpływają na niezadowolenie. Menedżer musi zdecydować, czy chce zmotywować podwładnych i pracowników. Jeśli chce je zmotywować, może zwiększyć czynniki higieniczne, aby usunąć niezadowolenie. Gdy niezadowolenie zostanie usunięte z umysłów podwładnych, można je zmotywować poprzez zwiększenie czynników motywujących. Te czynniki motywujące są znane jako czynniki satysfakcjonujące.

Satisfiers są wewnętrznymi czynnikami związanymi z pracą i są bezpośrednio związane z treścią pracy, obowiązkami, wzrostem, uznaniem i osiągnięciami. Czynniki związane z utrzymaniem lub higieną z drugiej strony są zewnętrzne i nie zapewniają motywacji. Ich teraźniejszość zapobiegnie niezadowoleniu. Obecność higieny nie powoduje żadnej poprawy, ale jej brak spowoduje poczucie niezadowolenia wśród pracowników. Według Herzberga utrzymają one "zerowy poziom motywacji". Czynniki higieniczne stanowią tło dla motywacji.

Krytyczna ocena teorii Herzberga:

Teoria Herzberga została ostro skrytykowana za różne słabości:

1. Herzberg wyciągnął wniosek na podstawie jedynie 200 inżynierów i księgowych, których nie można powiedzieć o wszystkich pracownikach na całym świecie. Jego powszechne zastosowanie jest wątpliwe, ponieważ próbki są pobierane od wykształconych pracowników.

2. Model Herzberga jest również ograniczony przez metodologię. Zastosowano metodę krytycznego incydentu do zbierania informacji. Sama metoda ma kilka błędów i dlatego ma braki.

3. Teoria wyjaśnia treść pracy, a więc nie jest to teoria motywacji.

4. Rozróżnienie między czynnikami higieny a czynnikami motywacyjnymi nie jest właściwe i nie przekracza wartości nominalnej ani uniwersalnej. Czynniki higieniczne mogą być motywatorem w niektórych innych obszarach lub kraju i na odwrót.

Pomimo pewnych słabości teoria zyskała wiele uwagi od menedżerów i pomaga im w zrozumieniu ludzkich zachowań.

Teoria ERG C. Alderfera:

Teoria ERG przedstawiona przez Alderfera. Skrót ERG oznacza Egzystencja, pokrewieństwo i wzrost. Istnienie, pokrewieństwo i wzrost wskazują również na trzy zestawy potrzeb, które są centralnym punktem tej teorii.

Maslow zasugerował pięć kategorii potrzeb uporządkowanych według priorytetu. Zgodnie z teorią ERG istnieją trzy hierarchie potrzeb, więcej niż jedna potrzeba może działać w tym samym czasie i jeśli potrzeba wyższego poziomu danej osoby zostanie udaremniona, wtedy myśli o zwiększeniu zapotrzebowania na niższy poziom. Również jeśli potrzeba społeczna pozostanie niezaspokojona, może wzrosnąć jego pragnienie większej ilości pieniędzy i lepszych warunków pracy.

Brak zaspokojenia potrzeb wyższego rzędu może prowadzić do wzrostu potrzeb niższego poziomu. Pokrzywdzenie potrzeb jest znane jako frustracja. Teoria ERG zawiera więc wymiar frustracji i regresji. Zgodnie z teorią ERG frustracja na wyższych poziomach może prowadzić do regresji do potrzeb niższego poziomu.

Teoria ERG przedstawiła bardziej spójny model, ponieważ uznaje różnice między poszczególnymi osobami w zakresie wiedzy, edukacji, kultury itp. Różnice te wpływają na priorytetowe potrzeby poszczególnych osób. Przedstawia bardziej realistyczne podejście niż priorytet Maslowa i teorie dwóch czynników Herzberga. Ograniczeniem tej teorii jest to, że jest ona względnie nowsza niż hierarchia potrzeb Maslowa i dwuskładnikowa teoria Herzberga, a zatem nie jest zbytnio modna.

McClelland's Achievement Theory of Motivation:

Ta teoria osiągnięć motywowana jest przez psychologa z Harvardu, Davida C. McClellanda. Rozpoznał trzy główne potrzeby lub motywy, które motywują ludzkie zachowanie. Według niego te trzy potrzeby to potrzeba osiągnięcia (nAch), potrzeba przynależności (nAff) i potrzeba władzy (nPow). Czuje, że każda osoba chce wszystkich trzech potrzeb, ale jednostki różnią się zachowaniem i motywacją.

Need for Achievement (nAch):

Ludzie z potrzebą osiągnięcia osiągają satysfakcję osiągając cele. Starają się osiągnąć sukces. Osoby osiągające wysokie wyniki zazwyczaj podejmują obliczone ryzyko i ustalają osiągalne cele. Ich podejście jest dobrze zaplanowane bez nadmiernego ryzyka.

Ludzie o wysokiej randze są zwykle bogaci, a ich bogactwo wynika z ich zdolności do osiągania celów. Osiągnięcie celu mierzone jest finansowo. Wielcy osiągacze nie lubią sukcesu przez przypadek. Chcą się wyróżnić, osiągając standard doskonałości.

Biorą osobistą odpowiedzialność za rozwiązywanie problemów. Chcą natychmiastowej informacji zwrotnej na temat swoich wyników. Wolą pracować niezależnie i znaleźć zadanie, które jest samo w sobie satysfakcjonujące. Nie są motywowane pieniędzmi per se.

Wydajność mierzona jest w wartości pieniężnej. Posiadają cechy przedsiębiorcy i dlatego są przyciągane do biznesu. Osoby osiągające dobre wyniki spełniają swoje zadanie, dopóki go nie osiągną. Są odważni, niosą ryzyko; zorientowany na cel i nie ma szans.

Wysoko osiągani pracownicy często otrzymują podwyżki swoich zarobków, a także promocje. Ich tempo wzrostu jest szybsze niż inne.

Według McClellanda ludzie mogą rozwijać się dzięki nauce. Stymulacja nAch może usunąć ekonomiczne zacofanie. The nAch jest całkiem praktyczny i można go próbować motywować pracowników, przedsiębiorców, przedsiębiorców i inne osoby. Myślą, że robią lepiej.

Need for Affiliation (nAff):

Ludzie nAff czerpią satysfakcję z przyjaznego związku, tj. Ze stosunków społecznych i międzyludzkich.

Otrzymują uczucia od innych, tacy ludzie rozwijają silną więź związku i zbliżają się do ludzi. Osoby o wysokiej randze decydują się na współpracę z przyjaciółmi niż inni ludzie, niezależnie od posiadanych kompetencji.

Need for Power (nPow):

Ludzie nPow czerpią satysfakcję, utrzymując kontrolę nad innymi i wpływając na innych. Wysoko liczni ludzie próbują zająć pozycję wpływów i kontroli.

Ci ludzie lubią robić sugestie lub udzielać porad innym. W ten sposób zaspokajają swoją potrzebę władzy. Ludzie nPow uważają organizacje polityczne, wojskowe lub służby cywilne za najbardziej atrakcyjne, ponieważ kontrola i wpływy są związane ze stanowiskami w tych organizacjach.

Według McClellanda każdy ma takie potrzeby do pewnego stopnia, wszyscy różnią się proporcjami.

Ocena teorii:

Teoria McClellanda została skrytykowana. Skrytykowano go, kwestionując, czy osoby dorosłe muszą uczyć o motywach, ponieważ zostały nabyte na etapie dzieciństwa. Ale tak nie jest.

Po drugie, mówi się, że ludzie nAch oczekują od podwładnych wysokich wyników.

Po trzecie, krytykuje się również, że potrzeby nabywane są na stałe i nie mogą się zmienić. Ale dzięki edukacji i nauce mogą się zmieniać.

Po czwarte, metodologia zastosowana do wyciągnięcia wniosków przez McClellanda została skrytykowana. Wykorzystał test motywacyjny (TAT) do określenia potrzeb. Test ten został wykorzystany przez McClellanda ze względu na przewagę nad skonstruowanymi kwestionariuszami.

Jednak teoria McClellanda ma znaczący wpływ na menedżerów. Menedżerowie kierujący się teorią mogą ją wykorzystać do właściwej selekcji i szkolenia w swoich organizacjach. Mogą umieszczać wysoko postawionych ludzi na pozycjach, na których oczekuje się, że osiągną doskonałe wyniki.

Menedżerowie mogą mianować nPow ludzi tam, gdzie wymagane są większe kontrole i nAff ludzie są umieszczani tam, gdzie konieczna jest promocja dobrych relacji międzyludzkich. Dopasowanie osób do pracy może odbywać się w doskonały sposób w świetle teorii osiągnięć.

Menedżerowie mogą w pewnym stopniu podnosić poziom potrzeb swoich podwładnych poprzez tworzenie dobrych relacji międzyludzkich, kultury pracy w organizacji.