Zapewnianie szkoleń: obowiązki i potrzeby

Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się o obowiązkach związanych ze szkoleniem i określaniu jego potrzeb.

1. Zarządzanie:

Kierownictwo zobowiązało się do zapewnienia szkoleń pracownikom. Szkolenia nie można skutecznie udzielić bez aktywnego wsparcia ze strony najwyższego kierownictwa. Kierownictwo powinno przygotować środki budżetowe na pokrycie wydatków związanych ze szkoleniem. Po prostu zapewnienie rezerwy w budżecie nie wystarczy. Powinien zapewniać kontrolę zarządczą i motywować pracowników do szkolenia, wyjaśniając jej znaczenie. Konieczne jest stworzenie odpowiedniego klimatu w organizacji do szkolenia.

2. Dział HR:

Szkolenie jest funkcją personelu. Dział Zasobów Ludzkich powinien poczynić niezbędne przygotowania do szkolenia, takie jak zapewnienie odpowiednich trenerów i ekspertów, organizowanie konferencji, seminariów itp.

3. Nadzorcy:

Bezpośredni przełożony zna potrzebę szkolenia. Potrafi zidentyfikować pracowników, którzy potrzebują szkoleń. Musi także zachęcać pracowników do szkolenia.

4. Pracownicy:

Kierownictwo może zorganizować szkolenie. Może pokryć wydatki na szkolenia. Ale pracownicy powinni przygotować się do szkolenia. Główna odpowiedzialność spoczywa zatem na tym, że pracownik przechodzi szkolenie, ponieważ jest on bezpośrednim beneficjentem jakiegokolwiek programu szkoleniowego. Musi dobrowolnie zgłosić się na szkolenie. Zatem szkolenie jest wspólną odpowiedzialnością kierownictwa organizacji, działu HR, przełożonych i samych pracowników. W celu przekazania szkolenia należy określić jego potrzebę.

Określanie potrzeb szkoleniowych:

Pracownicy to ludzie, którzy potrzebują szkoleń i rozwoju. Trening sprawia, że ​​są doskonałe tam, gdzie ich brakuje. Nie można oczekiwać, że pracownik powinien być doskonały we wszystkim. Brakuje im pewnych obszarów, takich jak wiedza, umiejętności, umiejętności, potencjał itp.

Te słabe strony pracowników muszą zostać zidentyfikowane i należy podjąć wysiłki w celu ich rozwoju poprzez odpowiednie programy szkoleniowe i rozwojowe. Wykrywanie niedociągnięć wśród pracowników, ograniczenia organizacyjne będą stanowić podstawę do określenia potrzeb szkoleniowych w organizacji.

Organizacyjne potrzeby i rodzaj wykonywanej pracy oraz wiedza i umiejętności wymagane do wykonywania pracy są badane poprzez planowanie zasobów ludzkich i analizę pracy. Potrzeba szkolenia jest realizowana poprzez powyższe badanie. Potrzeby ludzkie w formie wiedzy, umiejętności; Potencjał można osiągnąć poprzez program szkoleniowy i program rozwoju. Po dokonaniu niezbędnej oceny określane są potrzeby szkoleniowe.

Potrzeby szkoleniowe można ocenić systematycznie, wykonując następujące kroki:

1. Analiza organizacji:

Należy przeprowadzić ogólną analizę organizacji. Obejmuje on organizację, cele, politykę, strategie wzrostu, kulturę, zdolność podejmowania decyzji przez kierownictwo, strategię długoterminową i długotrwałą itd. Należy zidentyfikować niedociągnięcia.

Potrzeba umiejętności, potencjału itp. Potrzebna wraz z rozwojem organizacji powinna zostać zidentyfikowana. Badanie zasobów ludzkich, które należy wykonać, aby poznać postawę i zachowanie pracowników, które pomogą ocenić wymagania szkoleniowe.

2. Analiza zleceń:

Właśnie dzięki analizie pracy znana jest specyfikacja stanowiska pracy i opis stanowiska, co pomaga w dokładnej ocenie liczby i rodzaju zasobów ludzkich wymaganych przez organizację. Pomaga także w identyfikacji niedociągnięć wśród personelu oraz rodzaju i rodzaju szkolenia, które jest wymagane, aby usunąć braki i rozwinąć je idealnie, zgodnie ze specyfikacją pracy.

3. Analiza wpływu technicznego:

Szybki rozwój technologii całkowicie zmienił środowisko w branżach. Analiza jego wpływu na zasoby ludzkie, ich umiejętności muszą być wykonywane ostrożnie. Umożliwi to organizacji poznanie potrzeb szkoleniowych organizacji.

4. Wywiady:

Potrzeby szkoleniowe grupy pracowników można określić, przeprowadzając z nimi wywiady i pytając "jak" wykonać określone zadanie. Opinia przez nich wyrażana jest dokładnie analizowana, aby poznać rodzaj wymaganego przez nich szkolenia.

5. Dyskusja wśród ekspertów:

Jest to jeden ze sposobów poznania potrzeb szkoleniowych. Eksperci w organizacji mogą nieformalnie spotkać się i przedyskutować problem napotykany przez nich w utrzymaniu maszyn i podczas pracy pracowników. Mogą zaproponować rozwiązania codziennych problemów napotykanych w ich działach. Potrzeby związane z kształceniem można następnie określić na podstawie ich propozycji.

6. Technika gier biznesowych:

Gry biznesowe to ćwiczenia, zazwyczaj te strukturalne. Zespoły są tworzone i mogą rywalizować ze sobą. Poprzez te gry słabości pracowników są ujawniane w obszarach komunikacji, podejmowania decyzji, rozwiązywania problemów itp. Te braki wśród pracowników są zauważane, a programy szkoleniowe są wyrysowane, aby usunąć słabe strony.

Istnieje kilka innych źródeł, które umożliwiają zarządzanie organizacją w celu określenia potrzeby szkolenia. Należą do nich artykuły opublikowane w czasopiśmie, studia przypadków, raporty ekspertów, plotki, porady, zażalenia pracowników, skargi kierowników i pracowników itp. Mogą pomóc w możliwym zakresie określić potrzeby szkoleniowe organizacji.