Odporność na zmianę: kategorie, przyczyny i znaki

Odporność na zmiany: kategorie, przyczyny i znaki !

Kategorie odporności na zmiany:

Ponieważ zmiana jest procesem naturalnym, opór przed zmianami jest również zjawiskiem naturalnym. Nie chodzi o to, że wszystkie zmiany są odporne; tylko nieliczni są odporni, a więcej akceptowanych. Keith sklasyfikował odporność na zmiany na trzy główne kategorie.

Są one określone poniżej:

1. Logiczne:

(i) Dostosowanie czasu wymaganego;

(ii) Dodatkowe wysiłki w celu ponownego zdobycia;

(iii) Możliwość mniej pożądanych warunków, takich jak zmniejszenie umiejętności;

(iv) Ekonomiczny koszt zmiany;

(v) Kwestionowana techniczna wykonalność zmiany.

2. Psychologiczne, emocjonalne przyczyny:

(i) Strach przed nieznanym;

(ii) Niska tolerancja na zmiany;

(iii) Nie lubię kierownictwa lub innego agenta zmian;

(iv) Brak zaufania do innych;

(v) Potrzeba bezpieczeństwa, chęć zachowania status quo.

3. Czynniki socjologiczne, zainteresowania grupowe:

(i) Warunki polityczne;

(ii) Przeciwstawna wartość grupy;

(iii) Parafialna, wąska perspektywa;

(iv) Uzyskane korzyści;

(v) Pragnienie zachowania istniejącej przyjaźni.

Powody:

Mimo to istnieje kilka powodów, aby opierać się zmianom w organizacji.

1. Nawyki:

Są ludzie, którzy są nawykli w przeciwstawianiu się wszystkiemu, co wchodzi im w drogę. Jest to naturalna ludzka skłonność do przeciwstawiania się zmianom. Opierają się one zmianom, ponieważ wdrożenie zmiany zmusi osobę do zmiany siebie i swoich przyzwyczajeń w celu dostosowania się do zmian. Tak więc opierają się.

2. Czynniki ekonomiczne:

Istnieje kilka przyczyn ekonomicznych lub czynników odpowiedzialnych za odporność na zmiany. Ludzie obawiają się, że wprowadzając nowe technologie mogą napotkać problem bezrobocia. Przeciwstawiają się automatyzacji i komputeryzacji. Innym powodem w tej kategorii jest to, że nowa technologia wymaga wyspecjalizowanych usług i umiejętności. W przypadku braku tych umiejętności pracownicy mają obsesję na punkcie zagrożenia degradacją lub usunięciem z tego samego stanowiska, które wpłynie na nie ekonomicznie. Niektórzy obawiają się, że zmiana zwiększy ich obciążenie pracą bez wzrostu płac.

3. Percepcja:

Ludzie żyją i cieszą się postrzeganym przez siebie światem. Stwarza wrażenie, że to, co o czymkolwiek myślą, jest słuszne. Selektywnie przetwarzają informacje, aby kształtować ich postrzeganie. Nie wychodzą z tego samozwańczego stworzenia ich umysłu. Kiedy wprowadzane są nowe zmiany lub wykorzystywane są nowe informacje, po prostu je ignorują.

Menedżerowie muszą dołożyć dużo starań, aby przekonać ich o nowej technologii i pomyśle. Na przykład, koncepcja całkowitego zarządzania jakością jest przeciwna przez pracowników. Używają do odrzucenia argumentu na rzecz TQM i jego zalet. Muszą zdobyć nową wiedzę na temat technik kontroli i statystyk. Tak więc opierają się.

4. Szkolenie:

Nowe zmiany wymagają nowych umiejętności i wiedzy, a do korzystania z maszyn wymagane są szkolenia. Ludzie sprzeciwiają się szkoleniu i przekwalifikowaniu.

5. Czynniki społeczne:

Istnieją pewne czynniki społeczne, które skłaniają jednostki do przeciwstawiania się zmianom. Czują, że zmiana wprowadzi nowych ludzi, nowe środowisko i nowych przełożonych i muszą się dostosować do nowych ludzi i środowiska, zmieniając się. Uważają również, że to organizacja, która skorzysta na zmianach, a oni indywidualnie nie będą; dlatego opierają się zmianom.

Znaki oporu:

Istnieje wiele sposobów, które odzwierciedlają się w zachowaniu ludzi, aby wyrazić opór wobec zmian. Czasami takie wrogie zachowanie może powodować wiele problemów dla organizacji. Agresja lub wystawianie złej woli są bezpośrednią reakcją pracownika na zmiany. Wyraża się to także poprzez gniew wyrażany przez podwładnych lub przełożonych. Osoba może stracić zainteresowanie pracą jest kolejnym znakiem.

Jednostka może angażować się w zwykłą stratę czasu i materiałów. Przekazywanie na urlopie bardzo często bez ważnego powodu jest kolejną oznaką oporu wobec zmian. Pozostały czas i uczucie dyskomfortu to kolejna oznaka oporu przed zmianami w godzinach pracy. Niepotrzebnie się niepokoi. Czasami odporność na zmiany wyrażana jest przez grupę pracowników. To zachowanie grupowe przejawia się poprzez strajk, powolną pracę, sprzeciw przez spotkania bramkowe, protesty itp.

Odporność na zmiany jest również wykazywana przez menedżerów. Rozwijają się także napięcia i pozostają w stresujących warunkach z powodu zagrożeń, czy będą w stanie poradzić sobie z nową sytuacją i osobami z powodzeniem czy nie. Wyraża się to poprzez ich zmienione zachowanie. Ale nie robią wybuchu, jak to robią pracownicy.