13 najlepszych zewnętrznych źródeł rekrutacji w organizacji

Przeczytaj ten artykuł, aby zapoznać się z następującymi trzynastoma głównymi zewnętrznymi źródłami rekrutacji w organizacji, tj .: (1) Niezamówione aplikacje, (2) Rekomendacje i rekomendacje pracowników, (3) Reklamy, (4) Agencje zatrudnienia, (5) Kampania rekrutacyjna, (6) Wymiany zatrudnienia, (7) Deputacje, (8) Organy zawodowe i inne.

1. Niezamówione aplikacje:

Większość organizacji otrzymuje wiele niezamawianych aplikacji do różnych zadań. Organizacje nie wyrzucają takich aplikacji, ale utrzymują tajne rejestry tych aplikacji. Służy to jako źródło potencjalnej siły roboczej.

W przypadku wolnych miejsc kandydaci ci mogą zostać wchłonięci. Oprócz tego istnieją przypadkowe osoby dzwoniące. Ci ludzie szukają pracy i kontaktują się z pracodawcą osobiście lub przez telefon. Są również źródłem potencjalnych kandydatów. Choć niekoniecznie są to właściwe osoby, ale niektóre z nich mogą odpowiadać specyfikacjom określonych zawodów.

2. Polecenia i rekomendacje pracowników:

Ważnym źródłem rekrutacji są rekomendacje bieżących pracowników dotyczące kogoś, kogo znali i którzy spełniają kwalifikacje na wolne stanowiska. Polecający zazwyczaj daje wnioskodawcy realistyczne informacje o pracy.

Potencjalny pracownik przygotowuje się do pomyślnego wykonania pracy. Za pośrednictwem tego typu mogą zatrudnić tylko bliscy i drodzy pracownicy. Istnieje duże prawdopodobieństwo, że kwalifikacje i umiejętności wymagane zgodnie ze specyfikacją pracy mogą zostać przeoczone. Może to prowadzić do nepotyzmu. Zazwyczaj krewni są rekrutowani w firmie rodzinnej.

3. Reklamy:

Reklama poprzez gazety i czasopisma jest najszerzej wykorzystywanym i popularnym źródłem przyciągającym wykwalifikowanych ludzi do ubiegania się w organizacji. Podczas przygotowywania kopii reklamowej należy zachować ostrożność, tak aby tylko kwalifikujący się kandydaci odpowiadali.

Starannie przygotowana i ładnie napisana reklama zawierająca szczegóły specyfikacji pracy, opisy stanowisk pracy, wymagane wynagrodzenie, wiek i kwalifikacje przyciąga odpowiednich kandydatów. Taka reklama poprawia wizerunek organizacji. Reklama powinna umożliwiać samodzielną selekcję ze strony wnioskodawcy. Ułatwia szeroką gamę kandydatów, zmuszając organizację do dokonania wyboru.

Jest to najlepsze źródło rekrutacji kadry kierowniczej i personelu technicznego. Nie ma docelowych odbiorców reklamy, dlatego organizacja może być zalewana aplikacjami od mniej wykwalifikowanych lub marginalnie wykwalifikowanych kandydatów. Skuteczność reklamy powinna być poddawana okresowemu przeglądowi na podstawie odpowiedzi otrzymanych od odpowiednich kandydatów.

4. Agencje zatrudnienia:

Jest to jedno ze skutecznych źródeł rekrutacji dla personelu zawodowego i technicznego. W kraju działa wiele prywatnych agencji pośrednictwa pracy świadczących usługi w zakresie dopasowywania popytu i podaży personelu.

AF Ferguson Associates, SB Billimoria, ABC Consultants to tylko niektóre z nich. Dostarczają one pełne dane biologiczne odpowiednich kandydatów do organizacji zatrudniającej z ich banku danych. Zapewniają usługi organizacji do rekrutacji bez ujawniania nazwy pracodawcy. Ten rodzaj rekrutacji jest tani i mniej czasochłonny. Ukrywa nazwę organizacji zatrudniającej, dzięki czemu kierownictwo organizacji jest wolne od nacisków, wpływów i zaleceń ze strony kandydatów.

5. Rekrutacja na kampus:

Kampus oferuje możliwości rekrutacji młodych absolwentów szkół wyższych. To źródło jest dość popularne w krajach zachodnich. W Indiach nie jest to tak popularne, ale niektóre organizacje prywatne i publiczne przeprowadzają wywiady kampusowe w celu rekrutacji. Ale wolą wchłonąć kandydatów z IIT i IIM, niektórych regionalnych uczelni technicznych i bardzo niewielu prywatnych instytucji edukacyjnych.

Wiele placówek edukacyjnych posiada wydziały szkoleniowe i pośrednictwa pracy, które przekazują nazwiska absolwentów uczniom zainteresowanym organizacjom i zapraszają niektóre organizacje do przeprowadzenia wywiadów w kampusie.

Organizacje przemysłowe i biznesowe nawiązują kontakt z instytucjami akademickimi i informują ich o wymaganiach dotyczących wiedzy i umiejętności potrzebnych absolwentom oraz proszą o zmianę programu nauczania, tak aby odpowiadał potrzebom przemysłu. Ogranicza się to wyłącznie do instytucji zajmujących się tylko kształceniem technicznym i zawodowym. Metoda nie wiąże się z dodatkowymi kosztami.

6. Wymiany zatrudnienia:

Obowiązująca ustawa o obowiązkowych zawiadomieniach o wolnych miejscach pracy z 1959 r. (Ustawa o zatrudnianiu pracowników) została przyjęta, aby zbliżyć pracodawców i osoby poszukujące pracy. Zgodnie z zapisami Ustawy wszystkie oferty pracy do poziomu nadzorującego i niezwiązanego z pracą stanowiska powinny być zgłaszane do najbliższej giełdy pracy w celu rekrutacji.

Ustawa ma zastosowanie do wszystkich zakładów sektora publicznego i prywatnego zatrudniających powyżej 25 osób. Giełdy pracy są dobrym źródłem rekrutacji wykwalifikowanych, niewykwalifikowanych i częściowo wykwalifikowanych pracowników. Wymiany zatrudnienia są prowadzone przez rządy centralne i stanowe w kraju na rzecz bezrobotnych osób poszukujących pracy. Po powiadomieniach od pracodawców giełdy podają imiona odpowiednich kandydatów.

Organizacja zatrudniająca musi powiadomić o selekcji lub odrzuceniu kandydatów w ciągu dwóch tygodni do giełdy pracy. Rekrutacja na niższym poziomie jest preferowana poprzez wymianę zatrudnienia przez organizacje.

7. Deputacje:

W ramach delegacji pracownik jest wysyłany do innej organizacji na krótki okres dwóch lub trzech lat. Deputacja jest powszechną praktyką w urzędach państwowych i jednostkach sektora publicznego. Rekrutacja poprzez oddelegowanie zapewnia doświadczony zasób ludzki przez krótki okres czasu bez ponoszenia jakichkolwiek kosztów związanych z wprowadzeniem i szkoleniem. Czas trwania delegacji może zostać zwiększony. W sektorze prywatnym metoda ta może być stosowana wyłącznie wśród siostrzanych koncernów.

8. Organy profesjonalne:

Niektóre profesjonalne instytucje, takie jak All India Management Association, Institute of Chartered Accountants, Indian Medical Association, Institution of Engineers i Institute of Company Secretary, są pomocne. Prowadzą rejestr osób posiadających odpowiednie kwalifikacje w danej dziedzinie wiedzy i mogą je polecać.

9. Konsultanci zarządzania:

Agencje doradcze w zakresie zarządzania są specjalistami w zakresie rekrutacji menedżerów średniego i wyższego szczebla wymaganych dla organizacji. Firmy wynajmują usługi tych agencji doradczych w celu rekrutacji wyższej kadry kierowniczej. W imieniu organizacji klienta publikują ogłoszenia w gazetach i otrzymywanych wnioskach, przesłuchują i udzielają wywiadów, jeśli organizacja tego wymaga.

Niektóre agencje konsultingowe do spraw zarządzania mają kontakty w całym kraju. Szukają skutecznych menedżerów, którzy posiadają niezbędne umiejętności, umiejętności, doświadczenie i szkolenie, potencjał, talent i kwalifikacje do wykonywania pracy.

W wielu organizacjach niektórzy menedżerowie nie znajdują szans na awans w hierarchii menedżerskiej i stają się sfrustrowani. Tacy menedżerowie szukają lepszych możliwości. Utrzymują kontakty z tymi agencjami lub aplikują w odpowiedzi na reklamę i mogą zostać wchłonięte, jeśli uznają to za stosowne.

10. Pracownik czasowy lub w niepełnym wymiarze godzin:

Aby zlikwidować ciężką i oczekującą pracę, niektórzy pracownicy pracują tymczasowo i na pół etatu jako urzędnicy lub programiści komputerowi itd. Po zakończeniu pracy ich usługi zostają zakończone.

11. Rekrutacja przy Bramie:

Kiedy organizacja potrzebuje niewykwalifikowanych pracowników, umieszcza na tablicy ogłoszeń na swojej bramie fabrycznej informację o rodzaju i rodzaju pracy. Potencjalni pracownicy są rozmawiani i otrzymują oferty pracy.

12. Wykonawcy robót:

Podwykonawcy to pracownicy organizacji. Pracownicy są rekrutowani przez tych wykonawców. Wada tej metody polega na tym, że jeśli wykonawca zrezygnuje z pracy, pracownicy również z nim rezygnują.

13. Unia pracy:

Związek zawodowy pomaga w rekrutacji pracowników. To sprzyja dobrym relacjom zarządzania pracą. Istnieją pewne zalety i wady zewnętrznego źródła rekrutacji.