8 Istotne wady oceny wyników

Ten artykuł rzuca światło na osiem głównych wad oceny wydajności.

1. Programy oceny wyników wymagają od przełożonych zbyt wiele. Formalne oceny wydajności wymagają co najmniej okresowej obserwacji nadzorcy pod kątem wydajności podwładnych. Typowy nadzorca pierwszej linii nie może jednak w bardzo adekwatny sposób wiedzieć, co robi każdy z 20, 30 lub więcej podwładnych.

2. Normy i ratingi są zazwyczaj bardzo zróżnicowane i często niesprawiedliwe. Niektóre osoby oceniające są trudne, inne są łagodne. Niektóre wydziały mają wysoce kompetentnych ludzi; inni mają mniej kompetentnych ludzi. W związku z tym pracownicy podlegający mniejszej konkurencji lub pobłażliwym ocenom mogą otrzymywać wyższe oceny niż równie kompetentni lub lepsi współpracownicy.

3. Wartości osobowe i stronniczość mogą zastąpić standardy organizacyjne. Rzeczoznawcy nie mogą brakować standardów, ale standardy, których używa, są czasami niewłaściwe. Na przykład niesprawiedliwie niskie oceny mogą być przyznawane cenionym podwładnym, więc nie będą promowane poza działem ratera. Częściej jednak bezpośrednie nastawienie dyktuje uprzywilejowane traktowanie niektórych pracowników.

4. Z powodu braku komunikacji pracownicy mogą nie wiedzieć, w jaki sposób są oceniani. Standardy, według których pracownicy sądzą, że są oceniane, są czasami inne niż te, których używają ich przełożeni. Żaden system oceny wyników nie może być bardzo skuteczny w podejmowaniu decyzji dotyczących zarządzania, rozwoju organizacji ani w żadnym innym celu, dopóki osoby oceniające nie będą wiedzieli, czego się od nich oczekuje i według jakich kryteriów są oceniani.

5. Techniki oceny są zwykle stosowane jako panaceum wydajności. Jeśli pracownik nie ma podstawowych umiejętności lub nie ukończył szkolenia niezbędnego do wykonywania swojej pracy, nie jest uzasadnione, aby starać się stymulować adekwatne wyniki za pomocą ocen wyników, ani uczciwie zakładać wynagrodzenia, zwolnień lub innych negatywnych decyzji dotyczących takiej oceny. Żaden program wyceny nie może zastąpić wyboru brzmienia, umieszczenia i programów treningowych. Słaba wydajność oznacza czyjś błąd.

6. W wielu przypadkach opór nadzorczy wobec wystawiania ocen zmniejsza ważność ocen. Zamiast konfrontować swoich mniej skutecznych podwładnych z negatywnymi ocenami, negatywnymi opiniami w wywiadach oceniających i niższymi od średniej wynagrodzeniami, przełożeni często wybierają bardziej komfortowe wyjście i podają średnie lub ponadprzeciętne oceny gorszym wykonawcom.

7. Oceny wydajności mogą bumerang po komunikowaniu się z pracownikami. Negatywne opinie (np. Krytyka) nie tylko nie motywują typowego pracownika, ale także mogą go pogorszyć. Tylko ci pracownicy, którzy mają wysoki poziom poczucia własnej wartości, wydają się być stymulowani przez krytykę, aby poprawić swoje wyniki.

8. Ocena wyników wpływa na bardziej konstruktywną relację coachingową, jaka powinna istnieć pomiędzy przełożonym a jego podwładnymi. Wywiady oceniające wyniki zwykle podkreślają wyższą pozycję opiekuna, umieszczając go w roli sędziego, tym samym przeciwdziałając jego równie ważnej roli nauczyciela i trenera. Jest to szczególnie szkodliwe w organizacjach, które starają się utrzymać bardziej partycypacyjny klimat organizacyjny.