Dejobbing: znaczenie, techniki i przykłady

Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się więcej o Dejobbing. Po przeczytaniu tego artykułu dowiesz się o: 1. Znaczenie Dejobbinga 2. Techniki Dejobbingu 3. Niewiele przykładów.

Znaczenie Dejobbing:

"Dejobbing to poszerzenie zakresu obowiązków firmy i zachęcenie pracowników do tego, aby nie ograniczali się do swoich opisów zawodów".

Główne przyczyny dejobbingu to:

ja. Prywatyzacja, globalizacja, rozwój technologiczny, niestabilność polityczna i przejście na gospodarkę usługową zwiększyły potrzebę organizacji reagowania, elastyczności i konkurencyjności. Metody organizacyjne stosowane przez menedżerów w celu osiągnięcia tego pomogły osłabić znaczenie pracy jako dobrze zdefiniowanego i jasno określonego zestawu obowiązków.

ii. Pracownicy, w dzisiejszych czasach, nie lubią standardowych operacji rutynowych. Chcą, aby praca była bardziej znacząca, wymagająca i interesująca. Tak więc pojęcie dobrze zdefiniowanej pracy z jasno określonym zakresem obowiązków jest coraz częściej kwestionowane przez obecnych pracowników, którzy są bardziej kompetentni i wymagający.

Techniki Dejobbinga:

Niektóre techniki, które pomogły w ponownym zdefiniowaniu miejsc pracy, wyjaśniono w następujący sposób:

(i) Bardziej płaskie organizacje:

Tradycyjne organizacje mają organizacje w kształcie piramidy z siedmioma lub więcej warstwami zarządzania. Większość postępowych organizacji obniżyła obecnie poziomy zarządzania szkodami do zaledwie trzech lub czterech poziomów, poprzez przycinanie mieszkań na najwyższym poziomie.

Płaskie organizacje mają tylko trzy lub cztery poziomy i stają się popularne w dzisiejszych czasach. W bardziej spłaszczonych organizacjach menedżerowie mają do nich więcej osób, dlatego mogą ich mniej nadzorować.

Pisma podwładnych stają się większe zarówno pod względem zakresu, jak i zakresu obowiązków.

(ii) Zespoły robocze:

Tradycyjnie miejsca pracy były bardziej wyspecjalizowane, a pracownicy musieli codziennie wykonywać te same zadania. Dzisiejsi menedżerowie organizują zadania wokół zespołów i procesów, zamiast zajmować się wyspecjalizowanymi funkcjami. W takich organizacjach miejsca pracy pracowników zmieniają się codziennie; istnieje zatem celowy wysiłek, aby uniknąć sytuacji, w której pracownicy postrzegają swoje miejsca pracy jako określony zestaw obowiązków.

Funkcjonalne, samokierowane zespoły wykonują różne zadania w różnych momentach. Pracownicy wykonują swoje obowiązki jako członkowie zespołów projektowych, niekoniecznie jako członkowie określonego działu w organizacji.

(iii) Organizacja bez granic:

Według Gilmore'a: "W mniejszej organizacji bez granic, powszechne wykorzystanie zespołów i podobnych mechanizmów strukturalnych zmniejsza i czyni bardziej przepuszczalnymi granice, które zazwyczaj dzielą poszczególne działy (takie jak sprzedaż i produkcja) i poziomy hierarchiczne".

W takich organizacjach tworzone są zespoły międzykulturowe i są one szeroko stosowane. Pracownicy są zachęcani do pozbycia się postawy "to nie moja praca" . W centrum uwagi leży natomiast określenie projektu lub zadania pod względem ogólnego interesu organizacji, tym samym redukując ideę pracy jako dobrze zdefiniowanego zestawu obowiązków.

(iv) Przeprojektowanie:

Według Hummera i Champy'a "Re-engineering to fundamentalne myślenie i radykalne przeprojektowanie procesów biznesowych w celu osiągnięcia radykalnej poprawy w krytycznej współczesnej mierze wydajności, takiej jak koszt, jakość, serwis i szybkość."

Re-engineering powoduje radykalną zmianę kwantową w organizacji. Wymaga od członków organizacji ponownego przemyślenia, co należy zrobić, jak to zrobić i jak najlepiej wdrożyć te decyzje. Praca może zostać przeprojektowana na wiele sposobów jajko,

za. Kilka specjalistycznych zadań można połączyć w kilka stosunkowo powiększonych i wzbogaconych.

b. Pracownicy ponoszą zbiorową odpowiedzialność za ogólne wyniki, a nie za indywidualną odpowiedzialność za własne zadania.

do. Kontrole kontrolne są zmniejszone, a pracownicy są odpowiedzialni za własną pracę.

re. Pracownicy są uprawnieni do korzystania z większego autorytetu przy podejmowaniu pracy w małych zespołach.

Kilka przykładów Dejobbingu:

ja. Aby dać ciekawe przerwy pracownikom w formie zajęć przygodowych, programów rozwoju osobowości, klubów literackich itp.

ii. Otwarta kultura, otwarte biuro, równe miejsca pracy, proste dodatki i dodatki itp.

iii. Zaufać pracownikom i mieć przejrzyste zarządzanie.

iv. Aby mieć bardzo zdrowe i rozrywkowe środowisko pracy.

Na przykład w centrum oprogramowania Philips pracownicy mają wszystkie wygody na świecie, różnorodne kuchnie, żłobek, siłownię, lekarza, doradcę, dietetyka itd. To zupełnie nowy świat pracy i odpoczynku. Pracownicy są tak zadowoleni ze swojego biura, że ​​firma musiała wyjść z nakazem, że nikt nie pozostanie w biurze po 21, bez wystarczającego powodu.