Różnica między wewnętrznymi i zewnętrznymi źródłami rekrutacji

Ten artykuł pomoże Ci rozróżnić wewnętrzne i zewnętrzne źródła rekrutacji.

Różnica # Źródła wewnętrzne:

ja. W przypadku wewnętrznych źródeł rekrutacji kierownictwo ma ograniczony wybór w stosunku do źródła, z którego rekrutacja zostanie wykonana, ponieważ jedynym dostępnym personelem są obecni lub byli pracownicy organizacji.

ii. Koszt lub rekrutacja z wewnętrznych źródeł jest zerowa lub znikoma.

iii. Nie ma zbyt wiele czasu na rekrutację personelu z wewnętrznych źródeł; ponieważ pracownicy są już dostępni w organizacji. Ponadto byłych pracowników organizacji można prześledzić bez zajmowania dużo czasu.

iv. Formalności wyboru są minimalne; ponieważ kandydaci z wewnętrznych źródeł przeszli już wcześniej szczegółową procedurę selekcji. Pozwala to zaoszczędzić, ponownie czas i koszty, na zaangażowaniu się w procedurę selekcji.

v. Kandydaci ze źródeł wewnętrznych, nie wymagają żadnej orientacji (tj. wprowadzenia); ponieważ ci pracownicy znają już różne aspekty organizacji i jej funkcjonowanie.

vi. Tylko ograniczone talenty są dostępne, gdy personel jest rekrutowany z wewnętrznych źródeł. Ich talenty - istniejące i potencjalne są już znane kadrze zarządzającej.

vii. Kandydaci składający się z wewnętrznych źródeł mają wysokie morale; zwłaszcza w przypadku rekrutacji do celów promocyjnych

viii. Zjawisko rotacji pracy prawdopodobnie zostanie zminimalizowane; kiedy pracownicy organizacji czekają na swoje szanse na awans - zwłaszcza w przypadku promocji związanych z czasem.

IX. Kandydaci pozyskani z wewnętrznych źródeł są dość zaawansowani w wieku; ponieważ już wcześniej służyli organizacji, przez pewien czas.

x. Kandydaci ze źródeł wewnętrznych mogą być lub mogą nie być odpowiedni dla nowszych typów miejsc pracy, powstających w organizacji.

Różnica # Źródła zewnętrzne :

ja. W przypadku zewnętrznej rekrutacji kierownictwo ma dość szeroki wybór w stosunku do źródeł, z których można przeprowadzić rekrutację; ponieważ dostępna jest duża liczba źródeł - które można porównać na podstawie ich względnej wartości. Najlepsze źródła rekrutacji można sfinalizować na podstawie takiej względnej analizy.

ii. Koszt rekrutacji z zewnętrznych źródeł jest od umiarkowanego do znacznego - w zależności od poszczególnych źródeł.

iii. Należy przeprowadzić szczegółową procedurę selekcji w celu starannego doboru kandydatów ze źródeł zewnętrznych. Oznacza to również czas i koszty związane z podjęciem procedury wyboru.

iv. Dużo czasu zajmuje rekrutacja personelu ze źródeł zewnętrznych; ponieważ ludzie potrzebują czasu, aby zwrócić uwagę na wolne miejsca pracy, a jednocześnie potrzebują więcej czasu, aby ubiegać się o pracę, do organizacji.

v. Nie trzeba dodawać, że kandydaci ze źródeł zewnętrznych wymagają orientacji; będąc absolutnie nowym w organizacji. Wymaga to dla nich programów szkoleń orientacyjnych.

vi. Niezwykła utalentowana osoba może zostać nabyta, ze źródeł zewnętrznych - w zależności od konkretnych źródeł sfinalizowanych w celu rekrutacji; i także na czynnik losowy

vii. Nowych kandydatów ze źródeł zewnętrznych nie można było oczekiwać wysokiego morale dla organizacji, przynajmniej początkowo, tj. W momencie przystąpienia do organizacji.

viii. Obroty pracy są dość prawdopodobne; w przypadku, gdy prace organizacyjne nie odpowiadają nowym rekrutom.

IX. Kandydaci z zewnętrznych źródeł mają zwykle niższy wiek, tzn. Należą do młodej grupy ludności. W rzeczywistości minimalny i maksymalny wiek jest ważnym wymaganiem dla kandydatów ze źródeł zewnętrznych.

x. W przypadku nowszych rodzajów stanowisk, odpowiedni kandydaci mogą być rekrutowani z różnych zewnętrznych źródeł rekrutacji.