Jak poprawić wydajność pracowników? (3 techniki)
Poniżej wymieniono niektóre techniki poprawy wydajności pracowników: - 1. Ocena własna 2. Opinia 360 stopni 3. Assessment Center.
Technika # 1. Ocena siebie:
Doświadczenia z samooceną sugerują, że często skutkuje niższymi ocenami, niż dałby to przełożony. W związku z tym włączenie samooceny przed rozmową kwalifikacyjną lub ewaluacyjną może skutkować bardziej realistycznym oceną i większą akceptacją ostatecznej oceny zarówno według stawki, jak i oceny.
Technika # 2. Opinia o 360 stopniach :
Jest to nowa koncepcja i jest również nazywana oceną wielordzeniową lub oceną wieloraką. Źródłami danych w opinii 360 stopni są menedżer, współpracownicy, członkowie grupy i koledzy z organizacji, którzy korzystają z usługi firmy zarządzającej.
Czasami uwzględniamy również klientów, klientów lub dostawców, podczas gdy w większości przypadków do porównania wykorzystuje się samoocenę kierownika w tych samych wymiarach. Informacje zwrotne ze strony interesariuszy są zwykle odbierane przez agencję nodalną, taką jak dział HR, który gromadzi dane i przedstawia je menedżerowi i kierownikowi.
Badania przeprowadzone z 45 użytkownikami Handy i wsp. Wykazały, że sprzężenie zwrotne 360 stopni było wykorzystywane przede wszystkim do wspomagania uczenia się i rozwoju (71%), ale czasami do wspierania procesów HR, takich jak ponowne pozyskiwanie zasobów i planowanie następcze (23%), a czasami do wsparcia decyzje płacowe.
Armstrong rozważa metodologię sprzężenia zwrotnego 360 stopni, aby objąć kwestionariusz, oceny, przetwarzanie danych, samą informację zwrotną i działania następcze:
1. Kwestionariusz:
Dane są uzyskiwane za pomocą standardowego instrumentu lub kwestionariusza obejmującego wymiary takie jak przywództwo w pracy itp.
2. Ocena:
Odpowiadający interesariusze dostarczają oceny w skali dla każdego z wymienionych wymiarów.
3. Przetwarzanie danych:
Dane zwrotne są podawane w postaci ocen dla różnych wymiarów. To jest dalej przetwarzane za pomocą oprogramowania. Przetworzone dane dostarczą informacji zarówno graficznych, jak i numerycznych.
4. Informacje zwrotne:
Zwykle oferuje się to anonimowo zarządzającemu lub nadzorcy lub obojgu z nich. Informacja ta może być anonimowa lub może zostać ujawniona wszystkim, ale wymaga to bardzo zdrowego klimatu.
5. Działanie:
Jest to bardzo ważny krok na drodze do pomyślnego wdrożenia dowolnego procesu. Kontynuacja pomaga spełnić cel leżący u podstaw planu. (Ocena 360 ° jest szczegółowo omówiona w module 2)
Technika nr 3. Assessment Center :
Metoda ta rozpoczęła się w armii niemieckiej w 1930 roku. Powoli z czasem rozprzestrzeniała się w domach przemysłowych i przemysłowych. Jest to system, w którym ocena kilku osób zrobiona wcześniej przez różnych ekspertów przy użyciu różnych technik. Techniki te obejmują omówione wcześniej metody oprócz koszyka, odgrywania ról, studiów przypadku, ćwiczeń symulacyjnych, uporządkowanych w zasięgu wzroku, analiz transakcyjnych itp.
Centrum oceny to kompleksowa, ustandaryzowana procedura, w której stosuje się wiele technik oceny, takich jak ćwiczenia sytuacyjne i symulacja pracy (gra biznesowa, dyskusje, raporty i prezentacje) w celu oceny poszczególnych pracowników pod kątem różnych decyzji. Najczęściej podejście to było stosowane do osób, które są brane pod uwagę w celu selekcji, awansu, stażu lub specjalnych szkoleń i rozwoju w zarządzaniu.