Zmiana organizacyjna: etapy i punkty

Przeczytaj ten artykuł, aby poznać etapy i punkty, które należy uwzględnić przy wdrażaniu zmian organizacyjnych.

Etapy wdrażania zmian organizacyjnych:

Aby skutecznie wdrażać zmiany, zarządzanie musi odgrywać ważną rolę agenta zmiany i widzieć, że zmiana jest realizowana przy wsparciu pracowników. Wdrożenie zmiany odbywa się poprzez proces wielowymiarowy. Kierownictwo musi zobaczyć, że zmiana ustabilizuje się i stanie się nieodłączną częścią procesu organizacyjnego. Musi także dostrzec potrzebę zmiany, substytut starej metody i etosu, a nowa wygodnie pasuje do organizacji. Według Kurta Lewina proces zmiany składa się z trzech ważnych etapów.

Oni są:

(i) odmrażanie,

(ii) Zmiana; i

(iii) Ponowne zamrożenie

1. Unfreezing:

Jest pierwszym krokiem w procesie zmian. Etap niezamarzający obejmuje odkładanie starego etosu, starego stylu zarządzania, wartości i struktury organizacyjnej. Na tym etapie uznaje się potrzebę zmian. Wszystkie te stare systemy należy zastąpić nowymi. Na tym etapie menedżerowie powinni wyjaśnić pracownikom i podwładnym potrzebę i pilność odejścia od status quo lub od starego etosu, wartości, systemów i metod.

Powinien je przygotować, przekonać do przyjęcia nowych w interesie organizacji i samych siebie. W tym względzie można motywować pracowników poprzez wzbogacenie pracy, zwiększenie autorytetu i wolności. Są jednak pracownicy, którzy trzymają się starych wartości i nie chcą zmian nawet po odpowiednich próbach zachęty i motywacji.

W takich okolicznościach życie może być użyte jako ostateczność i przygotować je do odejścia od starych systemów i wartości itp. Odmrażanie może również odbywać się poprzez odpowiednie wykształcenie, zapraszając do udziału w procesie podejmowania decyzji i dążąc do ich współpracy.

2. Zmiana:

Po zakończeniu odmrażania etap jest ustawiony na zmianę. Zmiana ma miejsce. Stare wartości, systemy, etos, struktura zostają zastąpione nowymi. Na tym etapie następuje przejście ze starego do nowego systemu, ze starego środowiska do nowego, ze starego na nowe i tak dalej. Organizacja otrzymuje nową twarz. To twarz organizacji. Etap zmiany to etap zorientowany na działanie, w którym ustalane są nowe wartości, systemy, metody, style zarządzania i nowa kultura pracy i środowisko.

3. Ponowne zamrożenie:

Jest to etap, w którym zmiana staje się stała. Jest zinstytucjonalizowany. Ustalana jest nowa pozycja równowagi. Nowy status quo zostaje potwierdzony. Nowo adoptowany etos, systemy, metody, struktura, styl zostają ponownie zamrożone. Ten etap jest bardzo ważny. Nie powinna pozostawiać żadnych wątpliwości dotyczących nowych metod, systemów i etosu w umysłach pracowników i podwładnych. Wszystko powinno być dobrze uregulowane. Jest to stan nowej równowagi.

Czas jest najsilniejszym czynnikiem, który skłania każdego i każdą organizację do wprowadzenia odpowiednich i koniecznych zmian w systemie, metodach, myśleniu, etosie, zachowaniu itp., Ponieważ czas się zmienił. Trwałość ma swój okres. Musi się zmienić w zależności od czasu. Równowaga zmienia się z jednej pozycji na następną. Jest to pokazane na poniższym schemacie.

Na powyższym schemacie pozycje AB, CD, EF, GH wskazują na ponowne zamrożenie. Po wprowadzeniu zmiany pozycja w punkcie C zostaje osiągnięta CD oznacza stan ponownego zamarzania. Ponownie pojawiła się potrzeba zmiany w punkcie czasowym, powiedzmy w punkcie D, który wskazuje stan odmroŜenia iw czasie ma miejsce zmiana DE. Ponownie zamarza w E i pozostaje ponownie zamarznięty do czasu EF.

To trwa w organizacji i są nowe punkty odmrażania, czas na zmianę i ponowne zamrażanie znowu będzie moment na odmrożenie i tak dalej.

Rensis Likert słusznie zauważył, że "każda organizacja znajduje się w ciągłym stanie zmian. Czasami zmiany są świetne, czasem małe, ale zawsze ma miejsce zmiana. Warunki wymagające tych zmian wynikają zarówno z wewnątrz, jak i na zewnątrz.

W konsekwencji nigdy nie ma potrzeby decyzji, która prowadzi do zmian. Adekwatność tych decyzji w odniesieniu do bieżących i rozwijających się sytuacji wewnętrznych i zewnętrznych organizacji decyduje o dobrobycie, sile i przyszłości tej organizacji. "

Punkty do rozważenia przed wdrożeniem zmiany:

Przed wprowadzeniem zmiany należy jednak wziąć pod uwagę następujące punkty:

1. Potrzeba zmiany powinna zostać wyjaśniona wszystkim pracownikom, ponieważ zmiana wpływa na wszystkie i wiele z niej korzyści. Konieczne jest zatem, aby wszystkie zainteresowane osoby zostały objęte zaufaniem poprzez dyskusje na temat wprowadzanej zmiany. Należy podjąć wysiłki, aby przekonać wszystkich do zmian.

2. W przedsiębiorstwach, w których istnieją związki zawodowe, zmiana, którą należy wprowadzić, musi zostać omówiona z ludźmi związkowymi i osiągnąć porozumienie.

3. Wdrażanie zmiany jest zaplanowaną czynnością. Plany trzeba wyrysować, aby wprowadzić zmiany. Konsensus powinien sięgać po potrzebę zmiany. Ułatwi to płynną żeglugę, ponieważ pracownicy są gotowi przyjąć zmiany.

4. Zmiana pociąga za sobą zwiększoną odpowiedzialność i wyższy standard pracy i jakość. Zwiększa to obciążenie pracą. Konieczne jest zatem podniesienie wynagrodzenia i wynagrodzeń pracowników oraz zapewnienie wszystkich udogodnień, aby czuli się swobodnie ze zmianą i nie uświadamiali sobie jej ciężaru.

5. Zmień aggrieves wielu. Trudności należy właściwie zrozumieć i je rozwiązać. Nierozstrzygnięte spory mogą być przedmiotem arbitrażu, a ich decyzja staje się wiążąca dla zainteresowanych stron. O ile to możliwe, staraj się unikać konfliktu i zdusić go w zarodku, zanim podniesie on swoją głowę.

6. Zmiana powinna być zgodna ze wzrostem przedsiębiorstwa. Czas ekspansji przedsiębiorstwa i zmiany musi być taki sam, aby zmiany powodujące redukcję zatrudnienia mogły zostać zaabsorbowane w innym zakładzie lub mogą znaleźć pracę gdzie indziej bez dalszych strat.

7. Wdrażanie zmian zwiększa odpowiedzialność Działu Zasobów Ludzkich, ponieważ zmiana nie występuje tylko w samej strategii technologicznej i marketingowej, ale także w zachowaniu człowieka, etosie postaw, relacjach kulturowych i społecznych, które wpływają na klimat organizacyjny. Dlatego dział HR musi to odnotować i być przygotowanym na zmianę strategii HR. Jest to niezbędne, ponieważ zmiana obiecuje lepszą przyszłość i przyspieszenie wzrostu oraz bycie w wyścigu z innymi.

8. Dokonaj analizy odporności na zmiany i podejmij wysiłki, aby usunąć lęki z umysłów pracowników. Kierownictwo powinno odważnie stawić czoło krytyce i spróbować usunąć wszelkie zarzuty i iluzje. Większość krytyki jest bezpodstawna i wynika z jednej lub innych złudzeń. Ale robiąc to, zarząd musi uważnie i cierpliwie wsłuchiwać się w sugestie, argumenty przemawiające i przychylne pracownikom oraz odnotowywać ich wrażenia i resentymenty i próbować uwzględnić cenne sugestie podczas planowania i wprowadzania zmian.

9. Udostępnić pracownikom proces zmian, aby byli przekonani i zaczęli interesować się procesem. Przygotuje ich do zaakceptowania zmiany.