Rozstrzyganie sporów: procedura i machineries zapobiegawcze

Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się o procedurze i machinacjach prewencyjnych w celu rozstrzygania sporów.

Procedura:

Procedura rozstrzygania sporów jest następująca:

(1) Pracownicy powinni zgłaszać spory na odpowiednim szczeblu właściwym do ich rozstrzygnięcia,

(2) Jeśli nie osiągnięto porozumienia na tym poziomie, podejdź do następnego wyższego autorytetu,

(3) Jeżeli w tym miejscu również nie zostanie osiągnięte porozumienie, należy przejść do procedury negocjacyjnej uzgodnionej przez pracowników i kierownictwo przedsiębiorstwa.

Jeśli spory na poziomie branżowym nadal nie zostaną rozwiązane, a sytuacja jeszcze się pogorszy, rząd wejdzie w ich posiadanie i zainterweniuje, aby chronić interesy obywateli i uchronić gospodarkę kraju przed kurczeniem się. Podejmie działania zgodnie z postanowieniami konstytucji Indii i sposobami określonymi w ustawie o sporach przemysłowych z 1947 r.

Ustawa przewiduje ustanowienie sądów pracy, sądów pracy, sądów śledczych, arbitrażu, komisji pojednawczych i trybunałów krajowych. Przed skierowaniem sporów do mechanizmu orzekania rząd doradza stronom w sporach, aby rozwiązać je w drodze negocjacji i wzajemnego zrozumienia.

Mechanizm orzekania rządu ma swoje słabości, takie jak opóźnienie w postępowaniu, sprzeczne decyzje itp. Tarcie w zarządzaniu pracą musi być w tym miejscu, niezależnie od zaleceń sądów lub rządu. Istnieje potrzeba lepszego zrozumienia siebie nawzajem. Istnieje jednak mechanizm prewencyjny w celu zapobiegania sporom i tworzenia harmonijnych stosunków w zakresie zarządzania pracą.

Zapobiegawcze machinerie:

Mechanizmy prewencyjne obejmują następujące kwestie do rozstrzygania sporów:

1. Trzecie organy:

Organy składające się z przedstawicieli kierownictwa, pracowników i rządu ukształtowane w celu rozstrzygania sporów poprzez konsultacje, wzajemne zrozumienie i dobrą wolę poprzez następujące działania.

(a) Indyjska Konferencja Pracy:

Indiańska Konferencja Pracy (ILC) podczas corocznego spotkania sugeruje sposoby i środki rozstrzygania sporów przemysłowych. Promuje jednolite prawo pracy i ustanawia procedury rozstrzygania sporów. Omawia kwestie związane z pracodawcami i pracownikami o znaczeniu ogólnokrajowym, takimi jak dobrobyt siły roboczej i morale pracy. Przedstawia niezbędne sugestie rządowi w sprawach, które mu się przedkładają, z należytym uwzględnieniem sugestii przedstawionych przez przedstawicieli pracodawców i pracowników.

(b) Stały Komitet Pracy:

Stały Komitet Pracy lub SLC rozpatruje sprawy przekazane mu przez Indyjską Konferencję Pracy lub przez rząd centralny i bierze pod uwagę sugestie rządów państwowych, pracodawców i pracowników. Porządek posiedzeń obu powyższych organów ustala Ministerstwo Pracy po Ministerstwie Zasobów Ludzkich po otrzymaniu sugestii od różnych członków, organizacji. Organy te ułatwiają pełne i szczegółowe dyskusje pomiędzy członkami we wszystkich aspektach spraw, do których się odnoszą. Spotkanie Indyjskiej Konferencji Pracy odbywającej się raz w roku i posiedzenia Stałego Komitetu Pracy w momencie, gdy zostanie to uznane za konieczne.

(c) Komitety przemysłowe:

Komitety przemysłowe są przeznaczone do omawiania konkretnych problemów przemysłu. Po odpowiednim rozważeniu i dyskusji przedstawiają swój raport Konferencji Pracy Indii. ILC następnie sprawdza i koordynuje ich działania. Komitety te są przeznaczone wyłącznie dla siedemnastu branż selektywnych, w tym górnictwa węglowego, tekstyliów bawełnianych, juty, garbarni plantacji, cementu, budownictwa i budownictwa, przemysłu maszynowego.

(d) Centralny Komitet Wdrażania i Oceny:

Jest to komitet powołany do realizacji rozliczeń, nagród i prawa pracy.

(e) Komitet Konwencji:

Jest to komitet przeznaczony do przeglądu konwencji i zaleceń MOP oraz sprawdzenia możliwości zastosowania ich w indyjskich sytuacjach. Wiele konwencji i zaleceń MOP zostało ratyfikowanych do tej pory przez tę komisję.

2. Kod dyscypliny:

^Szesnasta Indiańska Konferencja Pracy, która odbyła się w 1958 r., Zatwierdziła kodeks dyscypliny dla sektora publicznego i prywatnego dla utrzymania dobrych relacji między pracownikami a kierownictwem. Kod składa się z samodzielnie narzuconych, wspólnie uzgodnionych, dobrowolnych zasad. Kodeks stanowi, że zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni wzajemnie uznawać swoje prawa i chętnie wywiązywać się ze swoich obowiązków i obowiązków z własnej woli.

Zgodnie z tym kodeksem pracownicy i kierownictwo muszą rozwiązywać swoje spory na odpowiednim poziomie i zabrania zarówno pracownikom, jak i kierownictwu, aby nie podejmowali jednostronnych działań w związku ze stosunkami pracowniczymi powodującymi spory. Zabrania również kierownictwu zwiększania nakładu pracy bez zgody pracowników i przeszkadzania pracownikom w przystępowaniu do jakiegokolwiek związku.

Zakazuje on związkom zawodowym wszelkiego rodzaju przemocy. Jednak kod nie narzuca żadnej kary. Kod pomaga w szybkim rozstrzygnięciu sporu. Wysokie nadzieje związane z kodem okazały się daremne, ponieważ nie mogły wytrzymać próby czasu.

3. Dobrowolny arbitraż:

Rozwiązywanie sporów za pomocą procedur prawnych pochłania dużo czasu. Kodeks postępowania nakazuje i sprzyja rozstrzygnięciu sporu w drodze dobrowolnego arbitrażu. Zajmuje mniej czasu. Postanowienia dotyczące dobrowolnego arbitrażu zostały określone w ustawie o sporze branżowym z 1947 r. W tym przypadku arbitrzy są wybierani przez obie strony sporu. Arbiter przekazuje nagrodę rządowi. Jest publikowany i staje się wykonalny w ciągu 30 dni od jego opublikowania.

Dobrowolny arbitraż jest faworyzowany, ponieważ:

(i) Jest to łatwe i zajmuje mniej czasu,

(ii) zachęca do demokracji przemysłowej poprzez zachęcanie do rokowań zbiorowych i unikanie długich spraw sądowych,

(iii) Dodatnią zaletą jest promocja dobrej woli i zaufania między stronami sporu.

(iv) Jest to dopuszczalne dla obu stron, ponieważ narusza ich osobistą wolność i aspiracje.

Dobrowolny arbitraż cierpi z powodu pewnych ograniczeń.

Oni są:

(a) Arbitrzy nie zapewniają stronom zaufania w sporach,

(b) Istnieje przepis dotyczący odwołania się od decyzji arbitra,

(c) żmudna procedura dobrowolnego arbitrażu.

Dobrowolny arbitraż nie poczynił znaczących postępów w rozwiązywaniu sporów.

4. Zlecenia stałe:

Przepisy dotyczące stałych zleceń są zawarte w ustawie o stałych zleceniach pracy w przemyśle z 1946 r. Stałe zamówienia regulują warunki zatrudnienia od wejścia do wyjścia z przedsiębiorstwa. Zapobiega powstaniu sporów wynikających z warunków zatrudnienia.

Stałe zlecenia zawierają kodeks postępowania dla pracowników podczas ich kadencji w przedsiębiorstwie. Regulują wzorce stosunków przemysłowych. Zlecenia stałe regulują nie tylko warunki zatrudnienia, ale także zarzuty, wykroczenia, zwolnienia, działania dyscyplinarne, podstawy awansu itp. Dla pracowników przedsiębiorstwa.

5. Redukcja zażaleń:

Kod dyscypliny przewiduje mechanizm redakcyjny zażaleń. Kierownictwo powinno go skonfigurować. Skargi powinny zostać natychmiast rozstrzygnięte na najniższym szczeblu i należy podjąć wysiłki, aby nie dopuścić do poważnego zwrotu sporu. Skargi wynikające z osobistych spraw i warunków zatrudnienia należy kierować do urzędnika wyznaczonego przez kierownictwo do tego celu. Jeśli pracownik nie jest zadowolony z ugody, może zostać skierowany do komisji zajmującej się rozpatrywaniem skarg.

6. Udział pracowników w przemyśle:

Wspólne rady zarządzające powstały w 1958 r. W celu przywrócenia lepszych stosunków przemysłowych i współpracy między pracodawcami a pracownikami. Wiele rad zakładowych powstało w zakładach produkcyjnych i górniczych. Decyzje są podejmowane w drodze konsensusu.

7. Maszyny prawne:

Przepisy prawne zostały wprowadzone na mocy Industrial Dispute Act 1947 w celu rozstrzygania sporów.

Składa się z następujących elementów:

(a) Konsolidacja:

Jest to metoda rozwiązywania sporu branżowego za pośrednictwem mediatora. Urzędnik pojednawczy jest wyznaczany przez rząd na określony obszar. Wysiłki policjanta pojednawczego mają na celu załagodzenie różnic między stronami w sporach i osiągnięcie porozumienia. Funkcjonariusz pojednawczy posiada uprawnienia sądu cywilnego. Rząd może powołać komisję pojednawczą i może ustanowić sąd śledczy. Porozumienie osiągnięte w drodze postępowania pojednawczego jest wiążące zarówno dla pracodawców, jak i dla pracowników.

(b) Komitety Robocze:

Komisje zakładowe będą składać się z równych przedstawicieli pracowników i pracodawców w zakładzie przemysłowym zatrudniającym 100 lub więcej osób. Komitety te są odpowiedzialne za rozwiązywanie przyczyn konfliktów między pracownikami i pracodawcami oraz utrzymywanie dobrych stosunków przemysłowych. Przydzielono im obowiązek usunięcia przyczyn konfliktu między pracownikami i pracodawcami oraz ustanowienia lepszych stosunków przemysłowych.

(c) Orzeczenie:

Jest to proces prawny. Kiedy wszystkie powyższe wysiłki się nie powiodą, rozwiązania w drodze orzekania są rozstrzygane w sporach. Orzecznictwo oznacza rozstrzyganie sporów przez sąd. W toku rozstrzygania spory rozstrzygane są przez sądy pracy, a także przez sądy pracy i sądy krajowe.

(i) Sąd Pracy i Sąd Pracy (Industrial Tribunals):

Sądy pracy mają jurysdykcję w zakresie interpretacji, stosowania i łamania stałych zleceń, nielegalnego wypowiedzenia pracowników, legalności strajków i lokautów. Sądy przemysłowe zajmują się takimi aspektami jak płace, dodatki, premie, fundusze zapomogowe, nagrody, redukcje itp.

(ii) Trybunały krajowe:

Sądy krajowe zajmują się sporami przekazywanymi im przez rząd. Jeżeli spór zostanie skierowany do sądów krajowych, sąd pracy lub trybunał pracy nie mają jurysdykcji w tej sprawie. Większość sporów odnosi się do orzekania. Orzecznictwo jest czasochłonne ze względu na opóźnienie w postępowaniu. Nagrody przyznane przez maszyny również nie są właściwie realizowane. Każda osoba lub związek woli udać się do sądu w celu rozstrzygnięcia sporów, które mogą być rozstrzygnięte w inny sposób.

Rozliczanie za pośrednictwem sądów zajmuje dużo czasu. Mechanizmy relacji przemysłowych powinny dążyć do osiągnięcia stabilności przemysłowej i zachęcać pracowników do udziału w zarządzaniu przedsiębiorstwami. Utrzymanie pokoju przemysłowego to wspólna i zbiorowa odpowiedzialność pracowników, pracodawców i rządu.

Każdy musi grać swoją rolę uczciwie i uczciwie. Dzieje się tak dlatego, że interesy wszystkich są splątane i nikt nie może uciec od implikacji. Skuteczna komunikacja między pracodawcami i pracownikami, wzajemne zrozumienie, współpraca i wiara, lepsze udogodnienia dla pracowników, poczucie przynależności do organizacji, wyższe płace, premie, udogodnienia socjalne i troska o pracowników od kierownictwa itp. To tylko niektóre z podstawowych wskazówek sprawne i serdeczne i wolne od dysproporcji stosunki przemysłowe.