Top 4 Metody oceny pracy - Poradnik!

Przeczytaj ten artykuł, aby zapoznać się z następującymi czterema metodami oceny pracy, tj .: (1) metoda rankingowa, (2) metoda oceniania, (3) metoda punktowa i (4) metoda porównywania czynników.

1. Metoda rankingowa:

Jest to prosta metoda oceny pracy. W ramach metody rankingowej ustanawia się komitet. Komitet składał się z kadry kierowniczej i przedstawicieli pracowników. Komisja ocenia zadania i ocenia je według ich względnego znaczenia. Nie podejmuje się prób przełamania zadań według określonych kryteriów. Praca jest oceniana jako całość.

Zadania są porównywane jako trudne i proste, a następnie są uszeregowane i ułożone według rosnącej kolejności sekwencji. Ranking miejsc pracy odbywa się w sposób podany poniżej. Każdy rater otrzymuje opis zadania dla każdego zadania osobno. Rater analizuje opis stanowiska i dokonuje analizy, a następnie zauważa różnicę między poszczególnymi stanowiskami, porównując je i uszeregowując je w kolejności od ich ważności. Komitet osób oceniających wspólnie omawia ranking miejsc pracy.

Różnice są rozwiązywane i przygotowywany jest ostateczny ranking miejsc pracy. Decyzję podejmuje się większością głosów lub średnimi rankingami. W celu porównania stanowisk należy wziąć pod uwagę niektóre czynniki: nadzór podwładnych, współpracę z pracownikami innych działów, minimalne wykształcenie, doświadczenie i szkolenie oraz prawdopodobieństwo popełnienia błędów podczas wykonywania pracy.

Zalety metody rankingowej:

1. Metoda jest dość prosta i łatwa do zrozumienia. Pracownicy mogą to łatwo zrozumieć.

2. Jest to najbardziej odpowiednia metoda dla małych organizacji.

3. Nie wymaga dużych kosztów. Stąd mniej kosztowne.

4. Jest to mniej czasochłonne. Niewielkie formularze mają być wypełnione przez ratera. Tak więc mniej pracy wymaga.

Wyzwania:

Istnieją pewne przewinienia systemu:

1. Ranking odbywa się na subiektywnym osądzie.

2. W rankingu miejsc pracy istnieje prawdopodobieństwo prawdy o błędach.

3. Milczy, jak jedna praca różni się od innej.

4. Daje tylko rangę, ale nie określa stopnia ważności przypisanego do każdej pracy.

2. Metoda klasyfikacji:

Metoda oceniania jest również metodą nieilościową. Jest również znany jako metoda klasyfikacji stanowisk. Ta metoda jest metodą poprawy nad rankingiem. W ramach tej metody zapewniona jest z góry określona skala lub stopień. Te oceny lub klasyfikacje są ustalane z góry przez upoważniony organ lub komitet powołany do tego celu.

Oceny lub skale są określane na podstawie informacji dostarczanych przez analizę pracy. Komitet po zapoznaniu się z opisem stanowiska dokładnie porównuje każdą pracę i waży w świetle umiejętności, kompetencji, wiedzy i wymaganego doświadczenia. Następnie komisja przypisuje klasę lub stopień do każdego zadania. Klasyfikacja jest stosowana jako standard w ustalaniu skali płac.

Praca może być podzielona na kilka klas lub klas, takich jak wykwalifikowany, niewykwalifikowany, ogólny urzędnik, księgowy, urzędnik, maszynistka, stenstykarka, kierownik biura, asystent laboranta, brygadzista, kierownik warsztatu itp. Lub klasa I, II, III, IV itd. Ten system oceny pracy jest dość prosty.

Zalety metody skarpy:

1. Ta metoda jest dość prosta i może być łatwo zrozumiała dla pracowników.

2. Jest to metoda elastyczna.

3. Może być stosowany do dużej liczby różnych zadań

4. Jest stosowany w klasyfikacji usług rządowych. Stanowiska rządowe są podzielone na różne klasy: klasa I, klasa II, klasa III i klasa IV.

5. Różne zadania są pogrupowane w klasy lub oceny. Upraszcza to administrację wynagrodzeń.

6. Jeśli liczba miejsc pracy rośnie, można je łatwo dopasować do już istniejących klas.

Wyzwania:

Ta metoda ma kilka wad:

1. Metoda nie jest wolna od uprzedzeń osobistych. Osobiste uprzedzenia członków komisji odgrywają ważną rolę w dopasowywaniu klasy do stanowiska.

2. Jest mniej elastyczny, dlatego nie nadaje się dla dużych organizacji o dużej liczbie miejsc pracy.

3. Wraz ze wzrostem liczby miejsc pracy ich ocena staje się trudna.

4. Metoda polega w dużej mierze na tytule stanowiska, a nie na szczegółowej weryfikacji treści pracy.

3. Metoda punktowa:

Jest to szeroko stosowana metoda oceny pracy. W ramach tego systemu przygotowywany jest podręcznik podkreślający różne czynniki, takie jak wykształcenie, umiejętności, kompetencje, wiedza, szkolenie, odpowiedzialność, warunki pracy, złożoność, zagrożenia, koordynacja, wysiłek fizyczny i umysłowy, zdolność mechaniczna itd. Prace są oceniane na podstawie tych czynników, które są miarą oceny. We wszystkich zadaniach niektóre z tych czynników są nieodłączne.

Porównawcze ważenie tych czynników względem siebie determinuje stopień ich ważności. Odpowiednia wartość punktowa jest następnie przypisywana do każdego czynnika. Praca jest następnie oceniana na podstawie sumy wszystkich punktów w niej zawartych. Wartość punktowa jest przypisana do każdego stopnia.

Mechanizm:

Mechanizm systemu działa w następujący sposób:

1. Określenie stanowisk do oceny:

Pierwszym krokiem w tym procesie jest ustalenie wszystkich stanowisk pracy od kierownictwa do peonów w organizacji, które mają być ocenione. Każda praca wymaga pewnego rodzaju umiejętności, technicznego, menedżerskiego, koncepcyjnego, fizycznego itp.

Wszystkie te zadania są pogrupowane lub zgrupowane zgodnie z funkcjami, cechami lub tym samym rodzajem pracy. Może istnieć osobna ocena prac wykonawczych, zawodowych, technicznych i nie technicznych.

2. Liczba czynników:

Liczba czynników używanych do oceny pracy jest trudnym zadaniem, ponieważ różnią się one w zależności od stanowiska, ratora i organizacji. Czynników jest wiele, aby wykonać pracę. Obejmują one umiejętności, kompetencje, wykształcenie, zdolności fizyczne, zdolności umysłowe, odpowiedzialność, warunki pracy, zagrożenia, zdolności mechaniczne, złożoność doświadczenia, szkolenie itp. W celu oceny pracy niektóre z czynników są uwzględniane w rachunkach, które są wystarczające do lepszego osądu.

Używanie zbyt wielu czynników staje się uciążliwe, użycie mniejszej liczby czynników będzie niesprawiedliwe. Rater musi wziąć pod uwagę wystarczającą liczbę czynników, które są niezbędne do sprawiedliwej oceny pracy, która spełni potrzeby organizacji.

3. Podział czynników na stopnie:

Czynniki są podzielone na stopnie, a wartość punktowa jest przypisana do każdego stopnia. Przed podzieleniem ich na stopnie należy je zdefiniować w jasny i jednoznaczny sposób. Aby zachować spójność, należy użyć parzystej liczby stopni dla każdego czynnika.

4. Przypisywanie wartości punktowych do stopni:

Przypisywanie wartości punktów do stopnia jest zadaniem do wykonania przez powołaną do tego celu komisję. Waży czynniki pod względem procentowym. Procent czynnika, stają się punkty, które mają być podzielone między stopnie czynnik zgodnie z ich względną ważność. Skala jest teraz przygotowywana, a zadania mogą być oceniane.

5. Ocena pracy:

Zadanie można teraz ocenić po dokładnym przeanalizowaniu pracy i przydzieleniu punktów oraz wykonaniu ich łącznie. Daje nam to względną wartość miejsc pracy. Po ocenie pracy struktura płac jest stała.

Zalety metody punktowej:

Metoda ma następujące zalety:

1. Dostarcza liczbowej podstawy do określania różnic w wynagrodzeniach. Analizy czynników pracy pozwalają mierzyć wartość pracy.

2. Jest to systematyczna metoda oceny pracy. Pracownicy organizacji faworyzują system.

3. Jest mniej manipulacyjny i wolny od uprzedzeń ludzkich.

4. Umożliwia umieszczanie ofert pracy w różnych kategoriach.

5. Skale opracowane w procesie mogą być używane przez długi czas.

6. Przypisywanie punktów do czynników pozwala przypisać wartości pieniężne do punktów.

7. Jest to bardziej odpowiednia metoda, gdy istnieje duża liczba miejsc pracy, np. W dużych organizacjach.

Wyzwania:

1. Jest to bardzo kosztowna metoda, dlatego nie nadaje się dla małych organizacji.

2. Jest czasochłonne. Aby określić czynniki pracy i ich przewagę komparatywną zajmują dużo czasu.

3. Trudne jest również przypisanie wartości punktów do czynników.

4. Nie jest łatwe do zrozumienia.

5. W zapisywaniu skali ocen zaangażowanych jest wiele pracy biurowej

Pomimo swoich wad metoda punktowa jest szeroko stosowana przez organizacje ze względu na swoją precyzję.

4. Metoda porównywania czynników:

Ta metoda jest najczęściej stosowana przy ocenie stanowisk zawodowych i kierowniczych. Jest to połączenie metod rankingowych i punktowych. Ocenia miejsca pracy, porównując je tak, jak w metodzie rankingu, i dokonuje analizy, dzieląc zadania na czynniki kompensujące, takie jak metoda punktowa.

Względna pozycja stanowisk oceniana jest przy wyznaczaniu wartości pieniężnej. W ramach tej metody każde zadanie jest klasyfikowane osobno dla każdego czynnika kompensacyjnego. Każdy czynnik pracy jest szeroko zdefiniowany. Najczęstszym czynnikiem wykorzystywanym w ocenie pracy są umiejętności, wymagania fizyczne i psychiczne, warunki pracy i obowiązki.

Mechanizm oceny pracy w ramach tego systemu obejmuje następujące kroki:

1. Czynniki pracy są precyzyjnie wybrane i zdefiniowane.

2. Zostaną wybrane kluczowe zadania. Kluczowe zadania obejmują te, które należą do zakresu rozważanych miejsc pracy. Te zadania są standardowymi zadaniami, dla których oceniane są wszystkie zadania. Wybór kluczowych stanowisk jest dokonywany w celu objęcia całego zakresu, w tym niskiego i wysokiego poziomu oraz płatnych miejsc pracy. Troszczy się również o to, aby zakres nie obejmował spornych miejsc pracy lub miejsc pracy, nad którymi nie ma zgody między pracownikami a kierownictwem.

3. Członkowie komisji plasują miejsca pracy na każdym z czynników. Czynniki są pięć, a mianowicie. umiejętności, wymagania fizyczne, wymagania psychiczne, warunki pracy i odpowiedzialność.

4. Płace są ustalane dla różnych czynników kompensacyjnych dla każdej kluczowej pracy.

5. Wszystkie zadania są porównywane z kluczowymi zadaniami i oceniane według współczynnika.

6. Struktura płac jest przygotowywana, projektowana i wdrażana.