Tradycyjne teorie motywacji zasobów ludzkich

Przeczytaj ten artykuł, aby zapoznać się z następującymi trzema tradycyjnymi teoriami motywacji zasobów ludzkich, tj .: (1) Zarządzanie naukowe, (2) Model relacji międzyludzkich oraz (3) Teoria X i Teoria Y McGregora.

1. Zarządzanie naukowe:

Kilku ekspertów przyczyniło się do rozwoju naukowej filozofii zarządzania, ale jest związane z FW Taylorem, znanym jako ojciec zarządzania naukowego.

Filozofię zarządzania naukowego Taylora można podsumować poniżej:

Nauka, nie zasada.

Harmonia, nie niezgoda.

Współpraca, a nie indywidualizm,

Maksymalna moc wyjściowa zamiast ograniczonego wyjścia.

Rozwój każdego człowieka do jego największej wydajności i dobrobytu.

Zasady techniki naukowej Taylora to:

1. Naukowa metoda wykonywania pracy.

2. Oddzielenie planowania od działania.

3. Podział pracy i standaryzacja.

4. Selekcja naukowa i szkolenie pracowników.

5. Różnicowy system wynagrodzeń jednostkowych w celu poprawy wydajności pracowników.

6. Badanie czasu i ruchu, aby ustalić standardowy czas wykonania każdego zadania i odpowiednio wyeliminować niepotrzebne ruchy ciała.

7. Rewolucja mentalna.

8. Funkcjonalna foremność dla lepszego nadzoru i kierunku.

Mechanizm Jaylora kładł większy nacisk na motywowanie pracowników poprzez ekonomiczne nagrody. Jest to bardzo proste podejście do motywacji i ludzkich zachowań. Zasady zarządzania naukowego Taylora są dziś aktualne.

2. Model relacji międzyludzkich:

Human Relationist Elton Mayo i współpracownicy przeprowadzili badania Hawthorne w fabryce Hawthorne w Western Electric Company w USA. Badania te przeprowadzono w latach 1924-1932. Oczywiste stało się jasne, że nagrody pieniężne nie są wystarczające, by motywować pracowników do pracy. Elton Mayo i inni stwierdzili, że pracownicy w miejscu pracy żyją w grupie i rozwijają relacje społeczne.

Czynniki emocjonalne odgrywają ważną rolę w określaniu wydajności. Zauważyli, że humanitarne i liberalne podejście przełożonych do pracowników pomaga w poprawianiu wyników. Troska o pracowników ze strony przełożonego motywuje ich bardziej niż zachęty pieniężne.

Elton Mayo i jego współpracownicy byli przedstawicielami ruchu relacji międzyludzkich, którzy byli zwolennikami podejścia zorientowanego na ludzi w organizacji, która pomaga w tworzeniu harmonii i motywowaniu pracowników. Menedżerowie muszą rozpoznać społeczne potrzeby pracowników i stworzyć wśród nich poczucie, że są ważni. To ich jeszcze bardziej motywuje. Zapewnienie pracownikom swobody podejmowania decyzji podczas pracy i zwracania uwagi na grupy nieformalne pracowników również ich motywuje.

Model relacji międzyludzkich silnie polegał na kontaktach społecznych w miejscu pracy w celu motywacji.

3. Teoria McGregora X i Teoria Y:

Profesor Douglas McGregor przedstawił teorię motywacji odnoszącą się do ludzkich zachowań. Przedstawił on dwa zestawy założeń dotyczących ludzi w pracy w postaci Teorii X i Teorii Y. Teoria X przedstawia tradycyjne poglądy i Teoria Y przedstawia współczesne poglądy oparte na nauce behawioralnej.

Teoria X:

Teoria X opiera się na tradycyjnych poglądach mających następujące założenia:

1. Ludzie są z natury leniwi i unikają pracy i nie lubią pracować.

2. Ludzie potrzebują ścisłego nadzoru w miejscu pracy. Aby podjąć pracę od nich, należy ich przekonać, grozić, zmusić lub ukarać, aby osiągnęły cele organizacyjne.

3. Większość ludzi nie ma ambicji i nie chce iść w górę i ponosić odpowiedzialności. Oni mają być prowadzeni.

4. Przeciętny człowiek jest skoncentrowany na sobie i nie jest zainteresowany celami organizacyjnymi.

5. Przeciętny człowiek jest naiwny, niezbyt jasny i łatwo go oszukać.

6. Większość ludzi opiera się zmianom.

Na podstawie powyższych założeń opracowano wiele zasad zarządzania w celu kontrolowania zachowania ludzi w miejscu pracy.

Założenia teorii-X zmuszają kierownika do przyjęcia następujących propozycji:

1. Kierownictwo jest odpowiedzialne za organizowanie elementów przedsiębiorstwa produkcyjnego - pieniędzy, materiałów, sprzętu, osób w interesie gospodarczym.

2. W odniesieniu do ludzi - kierowanie ich wysiłkami, motywowanie ich, kontrolowanie ich działań i modyfikowanie ich zachowań w celu dostosowania ich do potrzeb organizacji.

3. Bez aktywnej interwencji ze strony kierownictwa ludzie byliby bierni - nawet odporni na potrzeby organizacji. Dlatego muszą zostać przekonani, wynagrodzeni, ukarani, kontrolowani, a ich działania muszą być skierowane.

Teoria X wspiera autorytarne zasady, które są uważane za właściwe w kontaktach z ludźmi, którzy są nieodpowiedzialni, leniwi, nierealni i niedojrzali. Menedżer musi stosować presje i zagrożenia, aby radzić sobie z takimi ludźmi, ponieważ ze względu na karę pracują.

Jest to odpowiednia taktyka w krótkim czasie, ale na dłuższą metę nie działa; w końcu człowiek nie jest maszyną, którą można kierować w razie potrzeby. Teoria opiera się na zasadzie przyczyny i skutku. Ścisłe przestrzeganie kierunku i kontroli nie pasuje do współczesnego środowiska w konfiguracji przemysłowej i nie wystarcza do motywowania ludzi w miejscu pracy.

Teraz podkreśla się, że pracownicy i pracownicy są traktowani z honorem i szacunkiem przez kierownictwo i zachęca ich do uczestnictwa. Teoria nie jest zatem odpowiednia w czasach współczesnych.

McGregor opracował kolejną teorię, która opiera się na zasadach demokratycznych i nazwał ją Teorią Y. Opowiada się ona za wzajemną odpowiedzialnością, dając tym samym pole do rozwoju twórczego instynktu wśród pracowników.

Teoria Y:

Teoria Y opiera się na bardziej realistycznych koncepcjach.

Ma następujące założenia:

1. Kierownictwo jest odpowiedzialne za organizowanie elementów produktywnego przedsiębiorstwa w interesie ekonomicznym.

2. Ludzie nie są z natury bierni. Chcieli uczyć się i szukać odpowiedzialności. Są ambitni.

3. Lubią pracę. W kontrolowanych warunkach praca jest źródłem satysfakcji. Nie unikają pracy.

4. Motywacja, potencjał rozwoju, zdolność do przejmowania odpowiedzialności, gotowość do kierowania zachowaniem w kierunku celów organizacyjnych są obecne w ludziach. Kierownictwo musi zatem umożliwiać ludziom rozpoznanie i rozwinięcie tych cech ludzkich.

5. Większość ludzi ma takie cechy, jak wyobraźnia, kreatywność, pomysłowość, a zatem ich pomoc można znaleźć w rozwiązywaniu problemów organizacyjnych.

6. Ludzie mogą ćwiczyć samokontrolę i samokontrolę oraz są zobowiązani do realizacji celów organizacyjnych. Dlatego kontrola i strach przed karą nie są jedynym środkiem motywującym ich do osiągania celów organizacyjnych.

7. W nowoczesnych zakładach przemysłowych zdolności intelektualne ludzi są niedostatecznie wykorzystywane.

8. Zaangażowanie w cele zależy od nagród związanych z ich osiągnięciem. Ludzie są zmotywowani.

Teoria Y przedstawia dynamiczny charakter człowieka. Jeśli pracownicy otrzymają humanitarne leczenie, mogą dać więcej niż sto procent. Teoria Y mówi o decentralizacji władzy i demokratycznym stylu przywództwa w organizacji z dwukierunkową skuteczną komunikacją.

Należy zachęcać pracowników do zarządzania. Jeśli ludzie są leniwi, unikajcie pracy, obojętni do pracy, nie gotowi do współpracy, wtedy błędy leżą w stylu zarządzania, a nie pracowników.

Teorię Y można praktykować poprzez delegowanie uprawnień, poszerzanie stanowisk pracy, uczestnictwo, zarządzanie, ustalanie celów dla osiągnięcia wyników.

Teoria X i Teoria Y to nie jedyne teorie. Według McGregora "były to przykłady dwóch spośród wielu kosmologii".

Zgodnie z tradycyjnymi teoriami, teorią Fear and Punishment, zgodnie z którą uprzywilejowane jest przymus, pełna kontrola i ścisły nadzór. Jest jeszcze jedna teoria znana jako "Teoria nagród".

Opowiada się za dobrymi warunkami pracy, a pewna nagroda motywuje ludzi do ciężkiej pracy. Przedstawiono kolejną teorię, mianowicie "Marchew i podejście kija". Zgodnie z tym podejściem, ludzie mogą być zmotywowani do pracy, jeśli oferowane są pewne nagrody i / lub wstrzymane, tj. Jeśli wydajność nie jest do wysokości nagrody, zostają odjęte lub ukarane za brak wyników. Wszystkie te teorie nie wystarczą, aby zmotywować ludzi do pracy. Te teorie mogą się dobrze trzymać tylko wtedy, gdy ludzie umierają z głodu.