Vroom's Expectancy Model motywacji (z wykresem)
Przeczytaj ten artykuł, aby dowiedzieć się więcej o modelu motywacji Vrooma na temat motywacji!
Teoria oczekiwań Vrooma należy do kategorii teorii procesów. Teoria Victora H. Vrooma znana jest również jako Valence Instrumentality Expectancy lub teoria motywacji VIE. Zgodnie z teorią, indywidualne zachowanie jest funkcją rezultatów, jakie jednostka otrzymuje dla pracy i jej wartości dla niego.
Istnieją poziomy wyników, tj. Wyniki pierwszego poziomu, drugiego poziomu itd., A te poziomy wyników są związane z różnymi poziomami zachowań. Znaczenie wyniku różni się w zależności od osoby. Wartościowość lub siła indywidualnej percepcji dla wyniku może być wysoko ceniona dla jednej osoby, ale to samo może być ujemne lub zero dla drugiego.
Motywacja jest wynikiem trzech zmiennych: wartościowości, instrumentalności i czasu oczekiwania:
1. Walencja:
Walencja oznacza siłę lub stopień preferowania wyniku. Wartościowość może być zerowa, dodatnia lub ujemna, tzn. Może wynosić od -1 do +1. Zero wartościowości odnoszą się do osoby pozostającej obojętnym na wynik. Wynik oznacza wynik lub konsekwencję. Pozytywna wartościowość jest oznaką silnej preferencji względem wyniku, podczas gdy ujemna wartościowość przemawia za słabą preferencją wyniku. Pozytywna wartościowość jest konieczna do motywacji.
2. Instrumentalność:
Drugą zmienną jest instrumentalność, co oznacza, że wynik pierwszego poziomu stanie się instrumentalny w osiąganiu wyników drugiego poziomu. Oznacza to, że wynik pierwszego poziomu będzie środkiem do uzyskania wyniku drugiego poziomu.
Pracownik pracujący na niższym poziomie będzie ciężko pracować i poprawiać swoje wyniki w nadziei na awans. Tutaj poprawa wydajności jest wynikiem pierwszego poziomu, który służy jako środek do uzyskania awansu na wyższą pozycję, czyli wynik drugiego poziomu. Instrumentalność nie może być ujemna. Różni się od 0 do +1.
Jeśli pracownik czuje, że istnieje silna zależność pomiędzy lepszymi wynikami a promocją, stopień instrumentalności będzie wysoki. Może być niski, jeśli pracownik nie widzi związku między lepszą wydajnością a awansem do wyższej pozycji.
3. Czas oczekiwania:
Oczekiwania to trzecia zmienna odnosząca się do stanu oczekiwania, tzn. Wysiłek doprowadzi do osiągnięcia celu. Oczekiwania to prawdopodobieństwo lub oszacowanie osiągnięć osiąganych dzięki porywającym wysiłkom jednostki. Stopień wyczekiwania również wynosi od 0 do 1 i nie może być ujemny.
Stopień motywacji będzie wysoki, jeśli wszystkie trzy zmienne, mianowicie, odchylenie, instrumentalność i oczekiwanie będą wysokie, a motywacja będzie niska, jeśli wszystkie lub dowolne dwie zmienne będą niskie, a motywacja będzie umiarkowana, jeśli któraś z trzech zmiennych jest niski, a pozostałe dwa są wysokie.
Poniższy diagram ilustruje teorię:
Kierownictwo organizacji musi przestrzegać określonych wytycznych, aby zmotywować swoich pracowników:
1. Ustal jednoznaczny związek między wydajnością a wynikiem. Powiadom o tym wszystkich pracowników w organizacji. Niech myślą i przewidują swoją karierę i przyszłość dla ludzi, którzy nie zawsze podnoszą wagę do niezaspokojonych potrzeb.
2. Opracuj wiele systemów nagrody, które zapewniają wiele atrakcyjnych i wykonalnych rezultatów. Pracownicy zostaną przyciągnięci do nich i poprawią swoje wyniki.
3. Stworzenie środowiska, w którym pracownicy będą preferować zdobywanie oferowanych im nagród, tj. Generowanie atmosfery oczekiwań w celu budowania motywacji w pracy.
4. Pracownikom należy zapewnić odpowiednie przeszkolenie, aby mogli skutecznie wykonywać swoją pracę. Wzmocni to ich pewność siebie i podniesie ich morale. Konieczne jest podniesienie standardu wykonania, który będzie miał zasadnicze znaczenie dla osiągnięcia osobistych, jak i organizacyjnych celów.
5. Wreszcie, pracownicy są ludźmi i dlatego menedżerowie muszą traktować ich z szacunkiem. Niezbędne jest zachowanie ludzkiej godności, a teoria Vrooma to honoruje.
Teoria Vrooma dostarcza konceptualnych ram motywacji. Nie określa, co motywuje pracowników w pracy. Teoria stanowi ważny wkład w zrozumienie złożonych zachowań organizacyjnych.
