HR Jobs Typy: Top 3 rodzaje zadań HR

Ten artykuł rzuca światło na trzy najlepsze typy stanowisk HR w organizacji. Rodzaje to: 1. Specjalista ds. HR 2. Kierownik ds. HR 3. Kierownik ds. Zasobów ludzkich.

HR Jobs: Type # 1. HR Specialist:

Praca specjalisty ds. Zasobów ludzkich jest podstawową pozycją w karierze HRM.

W tym zadaniu będą musiały zostać wykonane następujące role:

ja. Analityk pracy

ii. Przeprowadzający wywiad

iii. Trener

iv. Analityk wynagrodzeń

v. Korzyści z analityka itp.

W dużych organizacjach te wyspecjalizowane funkcje zapewnią specjalistom także możliwości promocyjne. Na przykład, nowy specjalista może rozpocząć pracę jako trener, awansować do koordynowania działań szkoleniowych organizacji i awansować do nadzorowania wszystkich programów szkoleniowych lub planowania działań szkoleniowych i rozwojowych organizacji.

Obecnie istnieją firmy doradcze świadczące usługi HR. Małe firmy, które nie mogą mieć oddzielnych działów HR, polegają na tych firmach doradczych w zakresie usług HR. Specjalista na poziomie podstawowym może rozpocząć karierę w którejkolwiek z tych firm.

W takich sytuacjach może zrobić trochę wszystkiego, np. W danym dniu może pełnić funkcję ankietera, opracować program orientacji dla nowych pracowników, szukać informacji o strukturze płac od innych organizacji w regionie itp.

HR Jobs: Type # 2. HR Manager:

Praca menedżera HR to praca dyrektora generalnego, który musi administrować i koordynować programy kadrowe obejmujące wszystkie obszary funkcjonalne. Menedżer HR zwykle zajmuje najwyższe pozycje w zakładzie lub zakładzie i oczekuje się, że dowie się o wszystkich obszarach zarządzania. On jest rzeczywiście umieszczony w miejscu akcji. Musi nadzorować wdrażanie polityki HR i doradzać kierownikom liniowym w kwestiach związanych z zasobami ludzkimi.

W tym kontekście inną rolą menedżera HR może być kierowanie funkcjonalną działalnością personelu na poziomie korporacyjnym. Wiele dużych organizacji jest zorganizowanych w stosunkowo niezależne i niezależne od siebie działy. Firmy te mają funkcjonalnych specjalistów na poziomie korporacyjnym, którzy opracowują politykę HR i przekazują te polityki wszystkim działom.

Na przykład w centrali organizacji będzie dział HR, który opracuje kompleksowy plan oparty na celach i zobowiązaniach firmy. Następnie menedżer będzie koordynował pracę z kierownikami działów HR różnych działów, aby mieć pewność, że plany na poziomach działów są zgodne z celami korporacyjnymi.

HR Jobs: Type # 3. HR Executive:

HR executive to najwyższa pozycja w dziedzinie HRM. Zwykle jest wiceprezesem organizacji. Zarządzający zasobami ludzkimi ma obowiązek powiązania ogólnej polityki i strategii organizacji z HRM.

Oczekuje się również, że będzie on wnosił wkład w cele organizacyjne, o ile te cele będą odnosić się do działań personelu. Jest bardzo ważne, aby możliwości i ograniczenia w zakresie zasobów ludzkich były należycie rozważane przy ustalaniu ogólnych kierunków działania organizacji.

Oprócz powyższych miejsc pracy istnieją oznaki innych zmian w zakresie ZZL. Niektóre z tych zmian mogą mieć głęboki wpływ na cel, zatrudnienie, status i organizację działu HR w przyszłości.

Cztery powiązane zmiany istotności to:

ja. Rosnąca orientacja na zysk funkcji HR.

ii. Przestawienie pracy personelu z koncepcji mechanistycznej na kreatywną, innowacyjną.

iii. Zainteresowanie wspieraniem instytucji, a nie tylko jej utrzymaniem lub obsługą.

iv. Bardziej bezpośredni udział najwyższego kierownictwa w rozwoju zasobów ludzkich firmy.

Ze względu na te zmiany, miejsca pracy w HRM będą wyraźnie trudne i wymagające, a osoby z tej dziedziny muszą stawić czoła tej okazji, ponieważ nie będzie miejsca na samozadowolenie w tej dziedzinie. Będą potrzebować więcej kompetencji technicznych i lepszych szkoleń zawodowych.

W przyszłości menedżerowie HR będą mieli następujące dalsze ścieżki lub kariery w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi:

(i) Konsultant ds. zasobów wewnętrznych:

Jako wewnętrzny konsultant ds. Zasobów, kierownik działu HR będzie musiał rozpowszechniać kompetencje w zakresie HR w całej organizacji. Powinien on wzmocnić i doradzić wszystkim kierownikom liniowym w kluczowych sprawach związanych z HR i innych ważnych sprawach firmy.

(ii) Analityk finansowy / biznesowy:

W tym kontekście kierownik działu kadr musi przeanalizować opłacalność różnych praktyk HR. Należy przeprowadzić analizę kosztów każdej praktyki i podkreślić te funkcje, które nie dodają wartości i sugerują, że powinny one zostać wyeliminowane.

(iii) Łowca talentów:

Łowca talentów będzie głównie odpowiedzialny za identyfikację, pielęgnowanie i rozwijanie potencjału, aby wydobyć ludzi, którzy będą odgrywać kluczową rolę w spełnianiu potrzeb i wymagań organizacji.

(iv) Menedżer wiedzy:

Głównym obszarem zarządzania wiedzą będzie tworzenie kultury uczenia się i środowiska poprzez organizowanie burz mózgów przez różne działy. W ten sposób powinien powstać bank wiedzy, który pomoże w sprawnym funkcjonowaniu organizacji.

(v) Menedżer MIS:

MIS Manager zapewni komputeryzację całkowitych procesów zarządzania zasobami ludzkimi za pomocą odpowiedniej dokumentacji, tak aby informacje mogły być łatwo odzyskiwane w razie potrzeby.