Doradztwo w zakresie wydajności: znaczenie, składniki i proces

Po przeczytaniu tego artykułu dowiesz się o: - 1. Znaczenie poradnictwa wydajnościowego 2. Twórcy poradnictwa wydajnościowego 3. Proces.

Znaczenie poradnictwa wydajnościowego:

Poradnictwo to diadyczny związek między dwiema osobami, tj. Doradcą i osobą korzystającą z pomocy. Doradca oferuje pomoc doradcy w pokrewnych kwestiach, takich jak rozwiązywanie problemów, osiągnięcie celów itp. Doradztwo może być formalne lub nieformalne. Formalne doradztwo to planowy i systematyczny sposób pomagania podwładnym przez ekspertów.

Doradztwo nieformalne dotyczy codziennych relacji z kierownikiem i podwładnym, w których oferowana jest pomoc, ale nie jest to zgodne z formalnym planem.

Doradztwo w zakresie wydajności polega na pomaganiu pracownikowi w zrozumieniu jego działania, znalezieniu swojego miejsca w stosunku do innych i znalezieniu sposobów na poprawę. Koncentruje się na "analizie wydajności pracy i identyfikacji potrzeb szkoleniowych dla dalszej poprawy".

Czasami poradnictwo dotyczące wydajności jest źle interpretowane jako proces korygowania lub kontrolowania zachowania pracowników poprzez udzielanie mu negatywnej opinii w pozytywny sposób. Ludzie piszą, że mówią: "Zadzwoniłem do niego po poradę i nauczyłem go dobrej lekcji". Z powodu niewłaściwego używania tego terminu, wywołuje pewne negatywne konotacje w umysłach pracowników i jest wywoływany przez żargony takie jak "słowne zagrożenie", "krytyka", i "negatywne" opinie.

Doradztwo w zakresie wyników odbywa się w regularnym czasie. Skupia się na całej wydajności (zadaniach i zachowaniach) w danym okresie, a nie na konkretnym problemie. Jednak konkretne problemy mogą być omawiane podczas doradztwa w ramach analizy i rozumienia wzorców wydajności. W poradnictwie dotyczącym osiągnięć doradca inicjuje dyskusję jako element systemu oceny.

Poradnictwo ma na celu rozwój doradcy. Obejmuje następujące cele:

1. Pomaga w ocenie postępów pracownika będącego w trosce o jego cele.

2. Pomaga także opracować różne plany, które są konieczne lub wymagane do poprawy wydajności.

3. Zapewnia dogodny klimat do pracy i zdrową atmosferę pracy.

4. Pomaga również w realizacji rzeczywistego potencjału menedżera.

5. Działa jako baza dla zwiększenia skuteczności osobistej i interpersonalnej poprzez regularne przekazywanie informacji zwrotnych i ocenę kompetencji interpersonalnych danej osoby.

6. Zachęca również do generowania alternatyw dla radzenia sobie z różnymi problemami.

Członkowie poradnictwa wydajnościowego:

Proces doradztwa obejmuje 3 główne procesy podrzędne:

i) komunikacja,

ii) Wywieranie wpływu, i

iii) Pomoc.

i) Komunikacja:

Odnosi się do interakcji między przełożonym a podwładnym. Może to być rozmowa przy ustalaniu celów departamentu lub indywidualnych celów. Może również obejmować dyskusję podczas przeglądu wyników lub opinii zwrotnej.

Podczas komunikowania się z osobą lub pracownikiem należy pamiętać, że osoba postrzega każdy problem lub problem w inny sposób. Tak więc, aby komunikacja była kompletna, powinna być zrozumiała dla odbiorcy. Ludzie mówią dużo więcej o swoich gestach niż słowach, co jest bardzo ważną częścią komunikacji.

Słuchanie i słuchanie to dwa różne rodzaje komunikacji, które mają różny stopień uwagi. Słuchanie uczuć i obaw jest bardzo ważne dla skutecznego doradztwa. Żaden proces nie jest kompletny bez opinii. Podobnie, proces komunikacji obejmuje także sprzężenie zwrotne, aby wiedzieć, co zrozumiała druga osoba.

ii) Wpływanie na:

Oznacza to wpływ na osobę w związku. Odgrywa to również ważną rolę w doradztwie. Flandria (1970) rozróżnia dwa rodzaje wpływów, jeden nazywany bezpośrednim trybem wpływu, a drugi jako pośredni wpływ. Bezpośredni sposób oddziaływania oznacza ograniczanie wolności innych, takich jak krytyka lub kara, podczas gdy pośredni sposób oddziaływania oznacza dawanie większej swobody innym, takim jak chwała lub uznanie.

Niektórzy naukowcy zajmujący się zachowaniem twierdzą, że zmiana osoby może być wynikiem pozytywnego wzmocnienia, a nie wzmocnienia negatywnego. Wpłynięcie na to wiązałoby się z zachęcaniem i wzmacnianiem sukcesu, aby dana osoba mogła podejmować inicjatywy i eksperymentować z nowymi pomysłami.

iii) Pomoc:

Aby pomóc lub wesprzeć osobę, należy znać potrzeby jednostki. Szef, który wykazuje troskę o swoich pracowników, może uzyskać wsparcie. Głównym celem poradnictwa wydajnościowego jest odczuwanie wobec niego podporządkowania i empatii. Bez takiej autentycznej troski, poradnictwo może przerodzić się w rytuał lub bezowocne ćwiczenie.

Proces doradztwa w zakresie wydajności:

Krok I - budynek Rapport

Krok II - Słuchaj z inteligencją i zrozumieniem

Krok III - Unikaj osądu

Krok IV - Określ problem

Krok-V - Zaplanuj akcję

Krok VI - Bądź czujny

Krok VII - Zakończenie spotkania

(i) Budynek Rapport:

Jest to niezbędne, aby okres doradztwa był skuteczny, wiąże się z budowaniem zaufania do pracownika, tak aby on się otwierał i dzielił się swoimi spostrzeżeniami, odczuciami, doświadczeniami i problemami. To jest jak wstępna faza wywiadu. Po pierwsze, doradca powinien czuć się komfortowo, oferując krzesło, prosząc sekretarza, aby nie przeszkadzał, prosząc pracownika o wybór herbaty lub kawy itp.

To sprawia, że ​​pracownik jest zrelaksowany. Nazywa się to również tworzeniem akceptowalnego klimatu. Pracownik zaczyna odczuwać, że jest ważną osobą, a doradca zwraca uwagę, aby go zrozumieć.

(ii) Słuchanie z inteligencją i zrozumieniem:

Słuchanie jest ważną częścią poradnictwa. Niektóre specjalne gesty ciała, takie jak utrzymywanie kontaktu wzrokowego podczas rozmowy, pochylanie się do przodu itp., Komunikują, że dana osoba jest zainteresowana słuchaniem lub chęcią uczestniczenia w procesie komunikacji. Doradca cierpliwie słucha problemów pracowników. Tutaj doradca musi powrócić i sprawić, że pracownik poczuje, że został zrozumiany w taki sam sposób, jak chciał.

Np. Ktoś mówi: "Wysiłki nie mają żadnej wartości w tej organizacji.", "Ty nie robisz, ale nie dostajesz nagrody". To pokazuje, że pracownik jest zły. Teraz doradca powinien zakomunikować to pracownikowi przez powtórzenie linii lub zadać pytanie typu: Czy chcesz powiedzieć, że pomimo wielu wysiłków ludzie nie dostają tego, na co zasłużyli? Takie odzwierciedlenie pomogłoby pracownikowi poczuć, że został on zrozumiany we właściwy sposób.

(iii) Unikaj osądu:

Sesja doradcza pomaga ludziom lepiej zrozumieć, ale nie krytykować ich lub powiedzieć, że to, co zrobili, było dosłownie złe. To sprawia, że ​​ludzie są defensywni i nie są otwarci. Wtedy komunikacja kończy się marnotrawnym ćwiczeniem.

(iv) Określ problem:

Oznacza to zidentyfikowanie faktycznego problemu. Doradca powinien zachęcać pracownika do samodzielnego określenia problemu za pomocą życzliwego słuchania i ostrożnych pytań.

Lubić:

Czy jest coś jeszcze, co chcesz mi powiedzieć?

Czy istnieją inne czynniki, które poprzedziły problem?

(v) Zaplanuj działanie :

Sesja doradcza powinna zakończyć się konkretnym planem rozwoju pracownika, tj. Identyfikacją potrzeb szkoleniowych, rotacją zawodową, zwiększoną odpowiedzialnością itp. Planując przyszły kierunek działania, doradca powinien zachęcać rozmówcę do generowania większej liczby pomysłów poprzez burzę mózgów . Po wygenerowaniu tych alternatyw najlepiej wybrać jeden, oceniając zalety i wady różnych opcji.

(vi) Stay Alert:

Spotkanie powinno być zaplanowane i powinno się zdecydować, jak poradzić sobie z przypadkami i zmienić kierunek w świetle nowych pomysłów i informacji.

(vii) Zakończenie spotkania:

Doradca powinien pomóc pracownikowi w znalezieniu rozwiązania problemu. Rozwiązanie powinno być realistyczne i mieć praktyczną wykonalność. Można to zainicjować, podnosząc pytania typu: "Jak myślisz, co jest najlepszym sposobem radzenia sobie z sytuacją?"