Rekrutacja kandydatów: koncepcja i źródła

Przeczytaj ten artykuł, aby poznać koncepcję i źródła rekrutacji kandydatów do organizacji.

Koncepcja rekrutacji:

Rekrutacja może być zdefiniowana następująco:

Rekrutacja może być zdefiniowana jako proces poszukiwania potencjalnych kandydatów na różne stanowiska, które są wolne w organizacji od znanych źródeł lub źródeł zaopatrzenia personelu; zachęcanie takich pracowników do ubiegania się o pracę i przygotowywanie list rekrutacyjnych zainteresowanych wnioskodawców, zgodnie z zebranymi danymi.

Oto kilka popularnych definicji rekrutacji:

(1) "Rekrutacja to proces poszukiwania potencjalnych pracowników i zachęcania ich do ubiegania się o pracę w organizacji." - Edwin B. Flippo

(2) "Termin rekrutacja dotyczy procesu przyciągania potencjalnych pracowników do firmy." - Dalton E. McFarland

Analiza powyższych definicji:

(i) Termin rekrutacja ma dwa wymiary:

(1) Źródła rekrutacji

(2) Listy rekrutacyjne

(ii) Źródła rekrutacji odnoszą się do źródeł, z których można by pozyskać zasoby siły roboczej. Takie źródła są już znane kierownictwu personelu; lub może być rozwijany - poprzez proces poszukiwania nowych i lepszych źródeł rekrutacji.

(iii) Na podstawie danych zebranych ze źródeł rekrutacji przygotowywane są listy rekrutacyjne. Listy rekrutacyjne zawierają nazwiska zainteresowanych wnioskodawców; którzy mają być brani pod uwagę przy selekcji po poddaniu takich osób procedurze selekcji; i wreszcie wybierając "najbardziej odpowiedni" spośród nich.

Punkty komentarza:

Można dokonać następujących spostrzeżeń dotyczących pojęcia rekrutacji:

(i) w kraju takim jak nasz, gdzie występuje znaczne bezrobocie różnych kategorii osób; uzyskanie wymaganej liczby personelu przez organizacje nie jest wcale trudne. Jednak znalezienie personelu odpowiedniego do celów organizacyjnych nie jest takie proste. Jako taki, proces rekrutacji ma na celu stymulowanie pracowników dobrej jakości, ubieganie się o różne stanowiska w organizacji.

(ii) Proces rekrutacji jest jednym z najważniejszych aspektów operacyjnego zarządzania personelem. Zapewnia początkową podaż siły roboczej. Jeżeli osoby uzyskane ze źródeł rekrutacyjnych są początkowo wadliwe lub niespełniające standardów; żadna ilość późniejszego szkolenia lub doskonalenia nie może przekształcić ich w dobry personel.

Jeśli, z drugiej strony, początkowo rekrutowany personel ma najwyższą jakość; późniejsze szkolenie lub rozwój może przekształcić ich w wybitne osobowości. Stąd znaczenie właściwej rekrutacji.

Źródła rekrutacji - wewnętrzne i zewnętrzne:

Możemy zidentyfikować dwa podstawowe źródła rekrutacji, a mianowicie.

1. Źródła wewnętrzne

2. Źródła zewnętrzne

(i) Źródła wewnętrzne:

Wewnętrznymi źródłami rekrutacji są te, dzięki którym pozyskiwane są zasoby siły roboczej, z personelu, już pracującego w organizacji lub poza byłymi pracownikami organizacji.

(ii) Źródła zewnętrzne:

Zewnętrzne źródła rekrutacji odnoszą się do tych źródeł, które zapewniają podaż siły roboczej, z rynku pracy w środowisku, śledzone za pomocą różnych środków, takich jak reklama, wymienniki pracy, zleceniobiorcy i inne środki.

Źródła wewnętrzne - typy, zalety i ograniczenia:

Wewnętrzne źródła rekrutacji to:

(i) Promocje / degradacja istniejących pracowników

(ii) Transfery dotychczasowych pracowników

(iii) Mianowanie byłych pracowników

Poniżej znajduje się krótkie omówienie powyższych wewnętrznych źródeł rekrutacji.

(i) Promocje / obniżenie wartości obecnych pracowników:

Promocja oznacza umieszczenie w górę istniejącego pracownika na wyższym stanowisku obejmującym większą odpowiedzialność w połączeniu z wyższym statusem oraz więcej wynagrodzenia i dodatków. Democja jest odwrotnością promocji. Oznacza to umieszczenie w dół istniejącego pracownika na niższym poziomie, obejmującym mniejszą odpowiedzialność w połączeniu z niższym statusem i niosącym mniej wynagrodzenia i dodatków.

Punkt komentarza:

Promocje / demotions nie są tak naprawdę źródłem rekrutacji; ponieważ istnieje potrzeba ponownego obsadzenia tych stanowisk odpowiednimi osobami, które zostały zwolnione przez promowany lub zdegradowany personel. Są one źródłem rekrutacji tylko w przypadkach, gdy stanowiska zwolnione przez promowany lub zdegradowany personel są uważane za absolutnie niepotrzebne przez kierownictwo - nie wymagają wymiany.

Jednakże, w ramach polityki, kierownictwo może promować zasłużony personel, na podstawie stażu pracy lub zasług. W tym sensie promocja staje się źródłem wewnętrznej rekrutacji; jednocześnie wymagając jednocześnie zewnętrznego / wewnętrznego źródła rekrutacji, aby zapełnić stanowisko zwolnione przez promowaną osobę.

Podobnie, demografie mogą być stosowane, w celu korekty zaradczych, w pierwotnym umieszczeniu pracowników. Tutaj również pojawia się nowy problem zastąpienia - w celu uzupełnienia pozycji, zwolniony przez zdegradowany personel.

(ii) Transfery dotychczasowych pracowników:

Przeniesienie oznacza umieszczenie istniejących pracowników, na stanowiskach pracy, prawie podobnych do zajmowanych przez osoby przeniesione przed przeniesieniem, niosących podobne rodzaje obowiązków, pracy i wynagrodzenia itp. W nowym miejscu w tym samym przedsiębiorstwie lub w innym oddziale przedsiębiorstwa. przedsiębiorstwo.

Kierownictwo może dokonać przeniesienia w celu zaradzenia sytuacjom wynikającym z niewłaściwego rozmieszczenia lub w ramach polityki polegającej na tym, że nie pozwala osobie zajmować określonej pozycji na stałe ze względu na unikanie sprzeniewierzenia pieniędzy i własności lub innych niezdrowych taktyk, które mogą rozwijać się w wyniku tajnych zmówień. wśród "stałych pracowników".

Ten ostatni rodzaj filozofii transferu jest szczególnie obserwowany przez kierownictwo instytucji bankowych.

Punkt komentarza:

Transfery pracowników, dotknięte jakimikolwiek przyczynami, również nie są rzeczywistym źródłem wewnętrznej rekrutacji; ponieważ istnieje potrzeba zapełnienia na nowo stanowisk zwolnionych przez osoby, które je przekazały. Wymaga to zewnętrznej rekrutacji. Przekazy mogą stanowić źródło rekrutacji tylko w przypadkach, gdy stanowiska opuszczone przez osoby, które je przekazały, są uważane za absolutnie niepotrzebne przez kierownictwo - nie wymagają wymiany.

(iii) Mianowanie byłych pracowników:

Czasami można odwołać byłych pracowników organizacji; i przypisane do odpowiednich stanowisk w organizacji. Wizualizujemy dwa rodzaje sytuacji pod tym źródłem rekrutacji.

(I) Przypomnienie o byłym wojskowym, w przypadku organizacji wojskowych, szczególnie w sytuacjach nadzwyczajnych, np. Wybuchu wojny.

(II) Przywołanie pracowników zwolnionych lub zatrzymanych przez dowolną organizację pod warunkiem, że tacy pracownicy są gotowi do przyłączenia się do organizacji i są w inny sposób dostępni, tj. Nie mają innego zatrudnienia poza miejscem organizacji.

Punkt komentarza:

Powołanie byłych pracowników jest prawdziwym źródłem wewnętrznej rekrutacji; pod warunkiem, że były personel jest gotowy do przyłączenia się do organizacji i są również dostępne.

Zasługi wewnętrznych źródeł rekrutacji:

Niektóre z ważnych zalet wewnętrznych źródeł rekrutacji to:

(i) Łatwa dostępność:

Z wewnętrznych źródeł rekrutacji personel jest łatwo dostępny, szczególnie w przypadku promocji i transferów. W przypadku byłych pracowników ich nowa rekrutacja jest oczywiście możliwa; jeśli są one dostępne (tj. nie są zatrudnione gdzie indziej) i są chętne do ponownego dołączenia do organizacji. Jednak w organizacjach wojskowych personel byłego wojskowego może być przymusowo rekrutowany na nowo - zgodnie z normami i zasadami wojskowymi.

(ii) Brak kosztów rekrutacji:

Wewnętrzne źródła rekrutacji nie wiążą się z istotnymi kosztami rekrutacji; ponieważ listy rekrutacyjne mogą być przygotowane bez długiego czasu, wysiłków i kosztów przez kierownictwo - na podstawie przeszłych zapisów personelu.

(iii) Procedura selekcji Formalności nie są wymagane:

We wszystkich przedsiębiorstwach istnieje specjalna procedura selekcji kandydatów, którzy zostaną wybrani. Te formalności związane z procedurą wyboru są w naturalny sposób niepotrzebne w przypadku wewnętrznych źródeł rekrutacji; ponieważ istniejący personel lub byli pracownicy organizacji już wcześniej przebrali przez "przeszkody selekcyjne".

(iv) Nie ma potrzeby orientacji:

Obecni pracownicy lub byli pracownicy organizacji nie wymagają żadnej indukcji ani orientacji; ponieważ są one już wprowadzone do organizacji; i mogą być natychmiast umieszczone na odpowiednich stanowiskach w organizacji.

(v) Wysokie morale i zmniejszony obrót pracy:

Wewnętrzne źródła rekrutacji prowadzą do wysokiego morale pracowników. Ta zaleta ma szczególne zastosowanie w przypadku promocji; kiedy mają być dokonywane promocje, na podstawie stażu pracy - zgodnie z polityką promocji organizacji. Dodatkową zaletą jest zmniejszenie rotacji siły roboczej.

Kiedy pracownicy wiedzą, że mają być awansowani na podstawie stażu pracy; czują się bardziej skłonni do pozostania w organizacji, czekając na swoją kolej, aby ubiegać się o awans, a tym samym zapewnić stabilną siłę roboczą.

(vi) Korygowanie błędów w miejscach docelowych:

Poprzez przenoszenie obciążeń i transferów istniejących pracowników, wewnętrzne źródła rekrutacji, dają możliwość zarządzania w celu naprawienia błędów w pierwotnym umieszczeniu pracowników.

(vii) Aby przełamać monotonię starych miejsc pracy:

Wewnętrzne źródła rekrutacji pomagają pracownikom przełamać monotonię starych miejsc pracy. Dokonując odpowiednich transferów, można skorzystać z tej przewagi.

(viii) Aby wzbogacić doświadczenie istniejących pracowników:

Wewnętrzne źródła rekrutacji umożliwiają zarządzanie w celu wzbogacenia doświadczeń obecnych pracowników poprzez "przyjemne transfery" i wykorzystywanie awansów pracowników na nowych i wymagających stanowiskach.

Ograniczenia wewnętrznych źródeł rekrutacji:

Niektóre z głównych ograniczeń wewnętrznych źródeł rekrutacji są następujące:

(i) Świeży talent z zewnątrz, nieuwzględniony:

Wewnętrzne źródła rekrutacji ograniczają talent tylko do "ograniczonych talentów" obecnych pracowników. Świeży talent ze źródeł zewnętrznych jest wykluczony w ramach tej metody rekrutacji. Ta wada może szczególnie świadczyć o dobrobycie przedsiębiorstwa; kiedy wszystkie promocje są wyłącznie kierowane przez "kryterium stażu pracy".

(ii) Faworyzowanie i nepotyzm:

Wewnętrzne źródła rekrutacji zachęcają lub zachęcają do faworyzowania i nepotyzmu ze strony kierownictwa, jednocześnie odwołując się do awansów pracowników, w oparciu o zasługi; ponieważ nie ma "pełnych dowodów" technik mierzenia zasług pracowników.

Ta wada faworyzcji i neoptyzmu, pochodząca z wewnętrznych źródeł rekrutacji, może prowadzić do psucia ludzkich relacji w organizacji. Jednocześnie zasłużeni pracownicy mogą stać się niedbali w swojej pracy w przyszłości, gdy odmówią "zasłużonych awansów".

(iii) Ograniczone źródło:

Źródła wewnętrzne są jedynie ograniczonym źródłem rekrutacji. Gdy duża liczba personelu jest wymagana do promocji lub umieszczania na dodatkowych stanowiskach stworzonych przez ekspansję przedsiębiorstwa; źródła wewnętrzne muszą być uzupełniane zewnętrznymi źródłami rekrutacji.

(iv) Nie nadaje się do nowszych typów pracy:

Kiedy w organizacji tworzone są nowe, nowsze typy zadań, z powodu restrukturyzacji sposobu funkcjonowania organizacji; wewnętrzne źródła rekrutacji mogą nie służyć zarządzaniu. Dzieje się tak dlatego, że obecni pracownicy są przyzwyczajeni do starego stylu funkcjonowania organizacji; i może nie być pewny siebie i kompetentny w skutecznym obsługiwaniu nowszych typów zadań.

(v) Personel zaawansowanego wieku:

Wewnętrzne źródła rekrutacji mogą udostępnić organizację, personel w podeszłym wieku; ponieważ już służyli organizacji, przynajmniej przez jakiś czas w przeszłości. Niebezpieczeństwo związane z "osobami w podeszłym wieku" polega na tym, że większość z nich wkrótce osiągnie wiek emerytalny, wymagając po jakimś czasie nowej wymiany z zewnętrznych źródeł rekrutacji.

Źródła zewnętrzne - przegląd:

Ważne źródła zewnętrznej rekrutacji można wymienić w następujący sposób:

(i) Reklamy

(ii) Wymiana zatrudnienia

(iii) Rekrutacja na kampus, tj. instytucje edukacyjne i techniczne

(iv) pośrednicy pracy lub wykonawcy / konsultanci personelu

(v) Rekrutacja na bramę fabryczną lub zatrudnienie w bramie.

(vi) Listy oczekujących niezamawianych wnioskodawców.

(vii) Zalecenia obecnych pracowników.

(viii) Zalecenia dotyczące związków zawodowych

(ix) Wycieczki terenowe

(x) Rekrutacja poprzez leasing / delegowanie

Poniżej znajduje się krótki opis wyżej wymienionych źródeł zewnętrznej rekrutacji:

(i) Reklamy:

W dzisiejszych czasach popularną metodą rekrutacji zewnętrznej jest reklama wakatów.

Wakaty mogą być reklamowane za pośrednictwem następujących mediów:

(Naciskam:

Łącznie z wiodącymi gazetami, dziennikami lokalnymi, magazynami branżowymi i czasopismami, magazynami domowymi itp.

(II) Media audio lub audiowizualne:

W tym radio, telewizja, kino. Zadanie reklamowania wolnych miejsc może być podejmowane przez samą organizację; lub powierzone jakiejś profesjonalnej agencji reklamowej. Jednak w każdym przypadku reklama musi być odpowiednio zaprojektowana lub zaplanowana, zawierająca krótki, ale odpowiedni opis stanowiska, specyfikacji pracy i warunków umowy o pracę, ze szczególnym uwzględnieniem aspektu wynagrodzenia.

(ii) Wymiany zatrudnienia:

Rekrutacja poprzez giełdę pracy jest być może najpopularniejszym obecnie środkiem rekrutacji zewnętrznej. Wymiany zatrudnienia są instytucjami, które rejestrują nazwiska bezrobotnych poszukujących różnych rodzajów pracy; i utrzymywać kontakt z pracodawcami, którzy wymagają rodzaju personelu, zarejestrowanego u nich.

Mogą być giełdy zatrudnienia, publiczne giełdy zatrudnienia, tj. Ustanowione przez państwo, lub prywatne giełdy zatrudnienia, tj. Tworzone przez prywatne organizacje.

W pierwszym przypadku, tj. Publicznych giełdach zatrudnienia, zwykle istnieją osobne wymiany dla niewykwalifikowanych, niewykwalifikowanych i technicznych typów personelu. Prywatne wymiany zatrudnienia częściej, specjalizują się w rejestracji lub kadrze aspirującej do pracy kadry zarządzającej lub technicznego typu stanowisk.

Punkt komentarza:

Rekrutacja na forum publicznych giełd zatrudnienia jest oczywiście obowiązkowa dla przedsiębiorstw publicznych i niektórych kategorii prywatnych pracodawców.

(iii) Rekrutacja na kampus, tj. instytucje edukacyjne i techniczne:

To źródło rekrutacji dotyczy pozyskiwania personelu ze szkół, szkół wyższych, uniwersytetów i instytutów technicznych. Przedstawiciele lub przedstawiciele pracodawców odwiedzają te placówki oświatowe i dokonują z pierwszej ręki rekrutacji chętnych pracowników, z którymi mają oni szansę nawiązać kontakt, w przypadku niektórych prac, istniejących u ich pracodawców.

Alternatywnie, pracodawcy mogą skontaktować się z szefami instytucji edukacyjnych; prosząc ich o zasugerowanie i przesłanie nazwisk obiecujących studentów swoich instytucji, o rekrutację na różne stanowiska, w wolnych miejscach, w swoich organizacjach. Rekrutacja na kampus jest często stosowana przez pracodawców; kiedy chcą personelu o wysokich kwalifikacjach akademickich, specjalnie do pracy na stanowiskach kierowniczych lub technicznych stanowisk pracy.

(iv) Konsultanci zawodowi lub wykonawcy / personel:

Wykonawcy lub wykonawcy to osoby zawodowe, które pozostają w kontakcie z potencjalnymi pracownikami oczekującymi na pracę, istniejącymi w miastach i wioskach; ale specjalnie wioski.

W tym samym czasie, tych wykonawców / wykonawców, utrzymywać kontakty z pracodawcami, którzy wymagałyby personelu z nimi dostępnego; oraz dostarczyć wymaganą liczbę i jakość personelu do tej ostatniej prowizji za pobieranie opłat za swoje usługi. Jednak to źródło rekrutacji przez pośredników lub wykonawców jest odpowiednie dla niewykwalifikowanych pracowników.

Odpowiednikiem pośredników lub wykonawców są konsultanci ds. Personelu; którzy świadczą podobne usługi, udostępniając wykwalifikowanych pracowników na stanowiska kierownicze lub techniczne, różnym organizacjom. Pozostają w kontakcie zarówno z wykwalifikowanym personelem (w którego rekrutacji specjalizują się), jak i pracodawcami zainteresowanymi tego typu personelem.

Jednak, w przeciwieństwie do pośredników pracy czy wykonawców, konsultanci ds. Personelu zwykle pobierają dość wysokie opłaty za swoje usługi dla pracodawców.

(v) Rekrutacja w Factory Gate lub Gate Hiring:

Jest to powszechna praktyka, wciąż jeszcze w Indiach, dla niewykwalifikowanych robotników, którzy tłumią bramy fabryczne; dążąc do uzyskania pracy - tymczasowej lub stałej. Kierownictwo może rekrutować personel, z tego źródła, w wymaganej przez niego liczbie - na podstawie wstępnej rozmowy lub przesłuchania.

(vi) Listy oczekujących niezamawianych wnioskodawców:

Zwykłą praktyką jest, aby bezrobotni kierowali się od filaru do stanowiska (tj. Od jednego pracodawcy do drugiego) w poszukiwaniu pracy, dostosowanej do ich umiejętności i kwalifikacji. To źródło rekrutacji jest znane jako niezamawiani wnioskodawcy lub osoby wykonujące połączenia przyczynowe. Niezamówione osoby ubiegające się o pracę mogą, ale nie muszą, otrzymywać pracę z ich stosownością - w zależności od dostępności wolnych miejsc pracy u pracodawcy.

Jednakże kierownictwo różnych organizacji ma zwyczaj utrzymywania list oczekujących takich niezamawianych wnioskodawców; i może zadzwonić do nich czasami, gdy organizacja odczuje taką potrzebę. Jest to oczywiście zwyczajne źródło rekrutacji.

(vii) Zalecenia istniejących pracowników:

Niektóre organizacje dokonują określonego odsetka rekrutacji personelu - na podstawie zaleceń obecnych pracowników, tj. Obecni pracownicy organizacji mogą zostać poproszeni o rekomendowanie imion swoich znajomych, krewnych lub znajomych - w celu rekrutacji do różnych stanowisk w organizacji.

Obecni pracownicy działają jako pośrednicy lub pośrednicy w celach rekrutacyjnych; którzy dobrze znają zarówno swoich przyjaciół, krewnych i znajomych, jak i organizację, w której są zatrudnieni; i może wydawać odpowiednie zalecenia dla kierownictwa dotyczące prawdopodobnych rekrutów.

To źródło rekrutacji zwiększa lojalność i poświęcenie obecnych pracowników; którzy nie tylko planują pozostać na dłużej w organizacji, za umożliwienie sobie zarekomendowania zarządzania nazwiskami im znanych; ale także służą użytecznemu celowi zarządzania poprzez udostępnianie wiarygodnych osób.

Punkt komentarza:

To źródło rekrutacji jest przyjmowane, w ramach polityki zarządzania, w wielu organizacjach, w szczególności w instytucjach bankowych; gdzie ludzie zaufania i pewności są potrzebni ze względu na charakter biznesu.

(viii) Zalecenia dotyczące Unii Pracy:

Pod tym źródłem rekrutacji kierownictwo przedsiębiorstwa może zaprosić do rekomendacji liderów związków zawodowych, zasugerować nazwiska odpowiednich pracowników, do rekrutacji na określone stanowiska, wolne w organizacji.

Ta metoda rekrutacji służy podwójnemu celowi. Po pierwsze, kierownictwo może zdobyć dobry personel zaufania i zaufania do autentycznych zaleceń przywódców związków zawodowych; a po drugie, ten system rekrutacji pomaga rozwinąć dobre "relacje zarządzania pracą" poprzez zadowolenie liderów związkowych.

Czasami może istnieć porozumienie między kierownictwem a przywódcami związków zawodowych, zgodnie z którym przynajmniej pewien uzgodniony procent personelu musi być rekrutowany zgodnie z zaleceniami związku zawodowego.

(ix) Wycieczki terenowe:

W ramach tego systemu rekrutacji organizacje wysyłają swoich ekspertów ds. Pracy do różnych miejsc - miast i miasteczek w celu poszukiwania dobrego personelu technicznego i kierowniczego. Rekrutacja za pośrednictwem tego źródła jest jednak tylko kwestią przypadku; w tym, że agenci organizacji mogą lub nie mogą napotkać wymaganego rodzaju wykwalifikowanego personelu.

(x) Rekrutacja poprzez leasing / Deputacja:

Rekrutacja poprzez leasing / zastępstwo dotyczy zatrudniania personelu - szczególnie kierowniczego i technicznego - z innych przedsiębiorstw o ​​ustalonej pozycji. Ten system rekrutacji jest zwykle przyjmowany przez przedsiębiorstwa publiczne na początkowych etapach ich rozwoju; kiedy wybitny personel zarządzający i techniczny jest zatrudniony na podstawie dzierżawy lub delegacji, od wybitnych prywatnych przedsiębiorstw.

W zależności od warunków porozumienia między obiema organizacjami; taki personel zatrudniony na zasadzie dzierżawy / delegacji może pozostać na stałe w nowej organizacji lub powrócić do starej organizacji.